либина конфліктів повинні наростати в тому ж напрямку.
Конфлікти внизу швидкоплинні, а нагорі триваліші і мають складніший сценарій, з великою кількістю різноманітних ходів. Внизу ж конфлікти відкриті, є одноходових і легше вирішуються.
Конфлікт - Відсутність згоди між двома або більше сторонами; ситуація, при якій свідома поведінка однієї зі сторін (особистості, групи чи організації в цілому) вступає в протиріччя з інтересами іншої сторони. При цьому кожна з сторін робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю. В результаті існує думка, що конфлікт - явище однозначно небажане, що його необхідно по можливості уникати і негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке ставлення чітко простежується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і поділяють концепцію бюрократії за М. Вебером. Ці підходи до ефективної організації спиралися у великій мірі на визначення завдань, процедур, правил, взаємодій посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що подібні механізми усувають умови, сприяють появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем.
Значне місце проблема організаційних конфліктів займала в роботах М. Фоллетт, яка висунула ідею "конструктивного конфлікту ", визнавши тим самим, що конфлікти слід розглядати як нормальний процес діяльності організації. При цьому Фоллетт розрізняла три типи вирішення конфліктів: "домінування" - Перемогу однієї сторони над іншою; "компроміс" - Угоду, досягнуту за рахунок взаємних поступок; "інтеграцію" - Найбільш конструктивне примирення протиріч, при якому жодна сторона нічим не жертвує, і обидві сторони виграють.
Автори, належать до школи "людських відносин", також були схильні вважати, що конфлікту можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Однак вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, хороші взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.
Біхевіорістская, а потім і сучасна школи управління встановили, що навіть в організаціях з ефективним управлінням конфлікти не тільки можливі, але і можуть мати конструктивні початку.
Багато чого залежить від того, як конфлікт управляється. Руйнівні наслідки виникають тоді, коли конфлікт або дуже малий, або дуже сильний. Коли конфлікт малий, він найчастіше залишається непоміченим і не знаходить тим самим свого адекватного дозволу. Відмінності здаються дуже незначними, щоб спонукати учасників провести необхідні зміни. Однак вони залишаються і не можуть не впливати на з...
