агальну ефективність роботи. Конфлікт, який набрав обертів, супроводжується, як правило, розвитком у його учасників стресу. Це, у свою чергу, веде до зниження моралі і згуртованості. Руйнуються комунікаційні мережі. Рішення приймаються в умовах приховування або спотворення інформації і не володіють достатньою мотивуючої силою. Організація розпадається на очах. p> Конструктивна сторона яскравіше проявляється, коли конфлікт достатній для мотивації людей. Зазвичай такі конфлікти виникають на основі відмінності в цілях, об'єктивно обумовлених характером виконуваної роботи. Розвиток подібного конфлікту супроводжується більш активним обміном інформацією, узгодженням різних позицій і бажанням зрозуміти один одного. У ході обговорення відмінностей, які не можна не врахувати, але не можна і поєднати в існуючому вигляді, виробляється компромісне рішення, засноване на інноваційному підході до проблеми.
Таке рішення призводить до більш ефективної роботи організації, максимально повному виконанню планів, реалізації стратегій, проектів.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і приводити до зниження рівня особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним керують. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації.
У основі виникнення конфліктів можуть лежати кілька причин:
1) обмеженість ресурсів, які потрібно ділити;
2) взаємозалежність завдань. Певні типи організаційних структур збільшують можливість виникнення конфлікту. Наприклад, матрична структура організації, при якій навмисне порушується принцип єдиноначальності; функціональна структура, де кожна велика функція приділяє увагу в основному своїй галузі спеціалізації;
3) відмінності в цілях. У цьому випадку ситуація характеризується тим, що беруть участь у ній сторони по-різному бачать бажаний стан об'єкта в майбутньому;
4) відмінності в уявленнях і цінностях;
5) відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді;
6) незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або розділити точки зору інших. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів.
Можна виділити п'ять рівнів конфлікту в організації: всередині особистості, між особистостями, всередині групи, між групами, всередині організації. Ці рівні тісно пов'язані між собою. Так, внутрілічностниі конфлікт може змусити індивіда діяти агресивно по відношенню до інших і викликати тим самим міжособистісний конфлікт.
Розг...
