Реферат Управління персоналом на ТОВ "Меридіан"

p>

Вакцинація

Фотографії кращих співробітників вивішуються на стенді пошани

Публічне привітання працівників, улаштування спільних свят

Штатний розклад у ВАТ В«МЕРИДІАНВ» затверджується вищим керівництвом на рік. Таким чином, посадові оклади співробітників переглядаються і можуть мінятися тільки один раз на рік.

Компанія В«МЕРИДІАНВ» веде свою оцінку діяльності відділів, які займаються продажами. Відділи оцінюються щомісяця по 10-бальній шкалі. Бали накопичуються протягом півріччя, і до кінця півріччя кожен відділ має свій рейтинг, відповідно до якого і розподіляється фонд премії. p> Преміальний фонд компанії формується за рахунок щомісячних відрахувань від прибутку. Відсоток відрахувань заздалегідь визначається. Преміальні відрахування розраховуються щомісяця і накопичуються до виплати.

В 

Висновок

Проводячи аналіз системи маркетингу на підприємстві, можна сказати, що відділ маркетингу не виконує свої функції на належному рівні, наслідком чого є відсутність висококваліфікованих фахівців даного відділу.

Виходячи з аналізу, встановлюють в якому обсязі закуповувалося сировину в звітному і минулих роках і які є можливості розширення їх закупівлі в майбутньому. Після даного аналізу проводиться аналіз рівномірності надходження сировини за окремими періодами (Місяцях, тижнях). Такий аналіз проводиться в цілому по підприємству і в розрізі окремих груп.

Результати проведеного аналізу використовуються в процесі всіх наступних етапів планування надходження і закупівлі сировини.

За результатами даного дослідження можна сказати, що лише половина колективу, в Загалом, розуміє сенс діяльності організації, усвідомлюючи це як ключовий фактор успіху фірми, оскільки, знаючи і розділяючи мета між собою працівникам легше мобілізувати свої сили, вони усвідомлюють, що всі труднощі є тимчасовими і вони знайдуть шляхи вирішення. Охоче ​​спілкування, бажання допомогти один другу та обмін думками, роблять культуру підкреслено комунікативної, що викликає почуття причетності, колективізму і товариства. Особливу увагу викликають ті працівники, для яких організація є тільки роботою, вони мають приховане бажання звільнитися, але з якихось певних причин цього не роблять. Дане явище є сигналом про те, що певна частина індивідів, за деякими обставинами, відірвана від колективу (на приклад, невміння знайти спільну мову), або потреби людини не задовольняються належним чином. Можливо, в культурі існує переважне почуття зв'язку Співробітників В«першого поколінняВ» один з одним і найменше з новачками.

Багато організацій відстежують динаміку вікової структури по категоріях співробітників, окремим підрозділам, спеціальностям. Знання цієї динаміки дозволяє більш ефективно управляти процесами планування потреб організації в робочій силі, підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.

На підприємстві ТОВ В«МЕРИДІАНВ» служба маркетингу не цілком якісно виконує свої функції внаслідок відсутності кваліфікованих фахівців маркетингу, не цілком продумана продуктова і загальна стратегії, спрямовані на забезпечення постійного вузького кола споживачів. Так, загальний склад клієнтської бази за останні три роки практично не змінився (2004р - 557 клієнтів, 2005 - 485 клієнтів), а навіть знизився в 2005 році, що говорить про необхідність виходу на нові ринки споживачів.

Оцінка результатів трудової діяльності являє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, керівництво винагороджує їх вдячністю, зарплатою чи підвищенням на посаді. Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На основі аналізу змісту роботи, керівництво встановлює - які здібності і навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх посадах в організації. Це дозволяє з'ясувати, хто з керівників має найбільш потрібною кваліфікацією для заняття тих чи інших посад, а хто потребує в навчанні і перепідготовці. Вирішивши всі ці питання, керівництво розробляє графік підготовки конкретних осіб, намічуваних до можливого просування по службі або переведенню на інші посади. Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували вміннями і навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації.

Додаток 1

Організаційна структура управління підприємством

В В 

Додаток 2

Аналітичний баланс підприємства (актив)

Найменування

Код рядка