ння має брати участь фахівець, здатний провести аналіз корисності того чи іншого тесту для цілей передбачуваного відбору, а також оцінити, чи відповідає тест необхідним правовим передумовам.
Більшість тестів оцінюються за шаблоном, тому з цим завданням можуть справитися допоміжні працівники. Інтерпретація результатів є вже завданням фахівця. p align="justify"> На підприємстві приймаються до уваги, паралельно з організаційними, а можливо, і випереджаючи їх, економічні аспекти проведення тестування найманих. Більшість методів припускає проведення групового тестування і дає можливість одночасно перевірити ті чи інші здібності декількох кандидатів. p align="justify"> Витрати на тестування можуть бути точно прокалькулювати, якщо відомо його напрямок, а значить - вид тесту, тривалість процедури і кількість необхідного тестового матеріалу [8].
Проаналізуємо вивчені елементи. Тестування має як позитивні так і негативні сторони. p align="justify"> Хороші результати тестування показують, що кандидат може добитися певних успіхів на обраному робочому місці. Слабкі результати, однак, ще не свідчать про те, що кращих показників бути не може. Суперечливість тестових результатів наймаються потрібно, згідно досвідченим даними, намагатися прояснити, доповнивши враженнями від свідчень або пробних іспитів, тобто використовувати тестування, незважаючи на високу валідність методу, як один з декількох, але не єдиний і остаточний інструмент.
Ефективність тестування залежить в першу чергу від якості тестів, причому для різних категорій персоналу тести повинні бути різні. Наприклад, тести на виконання окремих робіт, тести на психомоторні здібності, тести на канцелярські здібності, письмові тести на здібності до рахунку, розуміння, сприйняття, тест аналізу особистих якостей, тести на вміння логічно мислити, тести, що визначають розумові здібності людини і т.д .
Недоліки тестування полягають у високих витратах, часто в необхідності сторонньої допомоги (наприклад, психолога), в умовності та обмеженості тестів, що не дають повного уявлення про кандидата.
.6 Остаточне рішення про прийом на роботу
Перевірка документів, послужного списку і рекомендацій. Даний етап носить вже формалізований характер, так як попереднє рішення було прийнято на попередньому етапі. Менеджер з персоналу повинен перевірити наявність всіх документів, необхідних для вступу на роботу. Однак майбутній працівник має право надати додаткові документи (рекомендації з попереднього місця роботи, додаткові сертифікати тощо), якщо він вважає, що вони можуть допомогти отримати бажану роботу [28]. p align="justify"> Зокрема, інформація з рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав як рекомендують, може уточнити, що конкретно і наскільки успішно кандидат робив на попередніх місцях роботи або навчання.
Я...
