і ці фактори накладають своєрідний відбиток на психологічну атмосферу колективу, на характер і форми міжособистісних відносин, колективні думки, настрої, на цілеспрямованість, спрямованість, згуртованість, вимогливість, дисциплінованість, самостійність, соціальну активність, стійкість поведінки в складній обстановці і т. д. Часті конфлікти забирають надто багато моральних і фізичних сил, які могли б бути використані у праці.
Тут цікавий японський досвід, який забезпечує реалізацію В«людського потенціалуВ», особливостями якого, на думку X. Йосіхара, слід вважати такі основні ознаки (основи кадр, менеджменту):
. Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Чому японські керівники так турбуються про стабільність робочої сили? Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона зміцнює почуття корпоративної спільності, покращує відносини рядових співробітників з керівництвом і допомагає отримувати інформацію від досвідчених робітників. p align="justify">. Постійна присутність керівництва на виробництві. В«Щоранку я обходжу завод, щоб привітатися з співробітниками, упевнитися, що на місцях не розкидані і не залишені без уваги ніякі деталі, дізнатися, що відбувається на складальному конвеєріВ», - говорить один з директорів фірми. Така поведінка типово для керівника японського підприємства. p align="justify">. Гласність і цінності корпорації. Всі рівні управління і робітники користуються загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, в результаті чого розвивається атмосфера участі в спільної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність. Так, на дочірньому японській фірмі В«SharpВ» в Австралії президент раз на півроку збирає керівників і службовців контори, заводу, складу для обговорення обстановки в компанії. Крім того, президент зустрічається по черзі з групою з шести співробітників під час ранкового та післяобіднього чаю. p align="justify"> За В«теорії зетВ» кожен працівник має свободи і працює самостійно, без нагляду. Така довіра підсилює переконаність працівників у збігу їх індивідуальних цілей. Цим і пояснюється високий рівень колективізму, лояльності і продуктивності в японських компаніях. p align="justify"> Японський службовець ототожнює себе з найняв його корпорацією і переконаний, що він є важливим і необхідним її обличчям і що її доля лежить на його плечах. Одним із проявів такого ототожнення є те, що японці про чень багато працюють для компанії (вони, як правило, використовують не більше половини відпусток; робочий день закінчується тільки по завершенні необхідного обсягу робіт; при цьому завершення робочого дня В«хвилина в хвилинуВ» вважається ознакою поганого тону).
Іншим методом ототожнення працівників з компанією є заохочення приватних і прямих зв'язків. Існує кілька систем спілкування: ранкові мітинги, цехові збори і зборів малих груп (гуртків якості та ритуальних груп). На них керуючий фірмо...
