змінних і цілоденних втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни. p align="justify"> Враховуючи відхиляється і активна поведінка, автори однієї з робіт з проблеми вимірювання рівня дисципліни пропонують наступну систему виміру: Уд = 1 - М/(Н - М - n) де, М - число всіх порушень; Н - величина характеризує нормативне поведінка колективу; n - число всіх заохочень. За цією формулою 1 - еталон, коли всі працівники дотримуються дисципліни. Відхилення від неї характеризують існуючий рівень. [3, с 90]
Важливою проблемою так само є забезпечення взаємозв'язку між оплатою та якістю праці кожного працівника. Досить прийнятною для всіх категорій працівників може бути наступна модель інтегрованої оцінки праці кожного працівника:
. Темп виконання звичайної, (не новою) роботи:
а) дуже повільно;
б) повільно;
в) середньо;
г) швидко;
д) дуже швидко. p align="justify">. Ініціативність;
а) воліє випробувані прийоми, безініціативний;
б) іноді вносить пропозиції;
в) середній рівень;
г) часто вносить пропозиції;
д) завжди пропонує оригінальні, реальні ідеї. p align="justify">. Уміння і готовність приймати рішення:
а) перекладає відповідальність на іншого;
б) ухиляється від відповідальності;
в) середній рівень;
г) любить приймати рішення;
д) шукає відповідальну роботу. p align="justify">. Взаємовідносини у колективі:
а) конфліктна людина;
б) любить сперечатися;
в) нейтральний;
г) у міру
контактний;
д) активно контактний. p align="justify">. Рівень якості роботи:
а) багато помилок;
б) недбалий в роботі;
в) середній рівень;
г) старанний;
д) високий рівень. p align="justify"> Наявний набір факторів (5) і ступенів їх прояву (а, б, в, г, д) дозволяє досить широко і об'єктивно оцінити якість, праці. Кількісні значення ступеня розвитку кожного з факторів можуть бути наступними: а - 2 бали, б - 4, в - 6, м - 8, д -10. Середня кількість балів якості праці кожного з працівників знаходиться шляхом ділення одержаної суми на п'ять. Матеріальне заохочення праці за вищу вимога повинна починатися у випадках, коли середня бальна оцінка перевищує 6. Крім того, дана модель може застосовуватися для виявлення найбільш сильних сторін конкретного працівника при визначенні його можливого переведення на іншу посаду, роботу. Так для кандидата на управлінську посаду об...
