не можуть кинути палити [6, 547]. У всіх цих і їм подібних випадках головною проблемою є те, що люди в організації не володіють необхідними для зміни поведінки в даних умовах здібностями і підготовкою. Як показує практика, вирішити цю проблему можна швидше шляхом навчання (вчитися на своїх помилках) в організації (на роботі), ніж поза останньої [6; 548]. p align="justify"> Друге поєднання - це зміни поведінки без змін в культурі. У цьому випадку один або більше членів організації, а може бути, навіть група або групи працівників можуть бути переконані в тому, що організаційні зміни мають відбутися, хоча при цьому окремі працівники можуть не хотіти цього. Залежно від статусу та впливовості перших зміни в організації можуть відбуватися в задуманому ними напрямку. Противники змін формально будуть змушені слідувати обраному курсу на зміни і навіть приймуть нові символи, але внутрішнє незгоду заважатиме переведенню нового в базові уявлення організаційної культури. p align="justify"> Третє поєднання - зміни відбуваються і в області поведінки, і в галузі культури. Це ситуація постійних змін у тому сенсі, що люди по-справжньому і щиро вірять і цінують те, як вони по-новому роблять свою роботу. [6; 549]
При проведенні змін в культурі організації виникає ряд труднощів. Особливо ці труднощі породжуються опором змінам культури. Це стає явно помітним, коли зміни починають торкатися глибинний зміст організаційної культури (базові припущення, вірування і цінності). Відзначено, що проведення радикальних і швидких змін у змісті організаційної культури відбувається з великими труднощами і більш болісно, ​​ніж проведення повільних змін. Аналогічна взаємозв'язок виявляється при проведенні змін в організаціях з сильною і слабкою організаційною культурою. У цілому ступінь опору змінам в культурі організації пропорційна величині змін за змістом, тобто ступеня їх радикальності і силі переважаючою в організації культури.
Зміни в культурі можуть або передувати, або слідувати за змінами поведінки. Перше відбувається тоді, коли є безумовні докази значної переваги нових базових припущень в порівнянні з існуючими. У тому ж випадку, коли немає очевидних доказів переваги нових припущень, зміни культури, швидше за все, слідують за змінами поведінки. Може скластися і така ситуація, при якій зміни в культурі можуть відбутися набагато пізніше після змін поведінки або навіть ніколи не відбутися. p align="justify"> Важливо визначення факту зміни культури. Коли відбуваються зміни в поведінці в організації, то визначити це нескладно, оскільки всі як би лежить на поверхні. У випадку з культурою зміни відбуваються в умах людей, і важко бути впевненим, відбулися зміни чи ні. Хорошою перевіркою результативності змін культури є той факт, що після відходу з організації лідера - провідника цієї нової культури люди продовжують вести себе по-новому. [6; 550]
Потр...
