о важливість роботи домінує як у офісних співробітників (керівники вищої ланки + лінійні керівники), так і у виробничого персоналу. Відносини в колективі цінуються більше на виробничих підприємствах, тому там кінцевий результат праці тісно пов'язує всі професії, вони залежать один від одного. Розглянемо трудові цінності-мотиватори за допомогою малюнка 11. br/>В
Малюнок 11. Трудові цінності-мотиватори ТОВ В«ЛюбоВ», 2009р. br/>
З малюнка 11 видно, що у офісних співробітників (керівники вищої ланки + лінійні керівники) головним мотиватором є заробітна плата, а у цеху (виробничий персонал) - професійний ріст та розвиток. p align="justify"> Аналіз етики менеджменту на підприємстві ТОВ В«ЛюбоВ» показав, що морально психологічний клімат колективу хороший. Дослідження показали, що пріоритетність трудових цінностей у зв'язку з ієрархією посад є різною. Так, наприклад, професійний ріст і розвиток для виробничого персоналу є превалюючим показником-59, 1%. А у офісних співробітників цей фактор набрав 40%. Відносини у праці і хороші умови праці виробничим персоналом цінується набагато вище-45%, а у офісних співробітників-27%. Превалюючим показником для офісних співробітників є заробітна плата -80%, на другому місці показник важливості виконуваної роботи-40%. br/>
.2 Розробка системи адаптації в ТОВ В«ЛюбоВ»
Аналіз руху персоналу показав, що коефіцієнт обороту з вибуття персоналу = 7,82%. З них 4% йдуть на стадії адаптації. З аналізу видно, що без чітко прописаної адаптації, така велика компанія як В«ЛюбоВ» просто не зможе існувати в сучасному достатку різних компаній, що працюють в даній сфері. Низький рівень адаптації персоналу приводить до зайвих витрат на набір, підбір і навчання нових співробітників, відсутність постійної команди, необхідної для досягнення максимальної продуктивності і якості праці, може призвести до псування іміджу компанії. Після кількох, проведених нами спостережень (в якості анкетування) вдалося сформулювати причини низького рівня адаптації персоналу:
) кроки, прописані в стандартах, були занадто загальними: керівникам (зокрема керуючим підрозділів) необхідно було самим їх деталізувати, вигадувати, формулювати, що при дефіциті часу часто не виконувалося;
) не було активного, системного впровадження, тобто можна було неналежне виконати свої обов'язки;
) не було контролю за реалізацією програми.
Тому обов'язковим і основним моментом в системі буде наставництво, яке було відсутнє до цього моменту і залишалося без уваги. До знову прийнятому співробітнику прикріплюється досвідчений співробітник компанії, який навчить новачка якісно виконувати свою роботу. У цьому випадку є надія, що молоді люди навчаться не боятися поразки, філософськи оцінювати що відбувається і чуйно ставитися до людей і інтуїтивно розуміти їх. p align=...
