йні дії; більше часу витрачають керівник і наставник на взаємодія з новим співробітником; відповідальність на керівника і компанії за організацію праці співробітника; реалізація програми не є стовідсотковою гарантією запобігання плинності кадров.Возможності для співробітника В· співробітник знає, куди він потрапив, і чого від нього чекають - знижується рівень тривожності співробітника, підвищується впевненість у своїх силах; В· з'являється почуття "що тебе чекали", причетність до команди, загальному справі; В· забезпечуються нормальні умови й організація праці; В· швидко і планомірно освоюються професійні обов'язки; В· співробітник захищена від самоуправства та необгрунтованих дій і вимог руководства.Угрози для співробітника В· до співробітника пред'являються вимоги, які необхідно виконувати; В· періодично людина опиняється під оцінкою, що може викликати певний стрес; В· менше шансів використовувати аргумент "я не знав", "мені не сказали", "мене не попередили"
Визначення економічного ефекту від впровадження Відділу адаптації та розвитку:
Економічну ефективність проекту з удосконалення оргструктури можна розрахувати за наступною формулою:
Ефективність = Доходи (економія витрат) - Витрати
Де Витрати - витрати на утримання відділу:
чол. * середня З/п по відділу 17000 руб. * 12 міс. + Відрахування до
соціальні фонди (ЄСП 26% + страхові внески від нещасних
випадків і проф. захворювань 1,2%) * 14 = 18164160 руб.
У Доходи включаються:
) Економія по витратах пов'язаним із звільненням (на підставі опитування звільнилися приблизно 80% з них могли б залишитися працювати в організації при зміні умов праці, психологічного клімату в колективі і т . д).
чол. * 5000 руб. = 13500000 руб.
(Ураховувалася компенсація за невикористану відпустку)
) Витрати пов'язані із залученням нових співробітників (публікація оголошень, тестування, проходження співбесід).
чол. * 1000 руб. = 2 700 000
