головне оперативно створити корпоративну газету на високому рівні. У зв'язку з цим я якраз і акцентую увагу на першій проблемі корпоративного видавництва.
Що стосується впровадження стандартів, то це самий відповідальний і трудомісткий етап.
Під час моєї аналітичної роботи над кодексом корпоративних стандартів, я виявила деякі нестиковки. Впроваджуючи кодекс, керівництво планувало вирівняти всіх своїх співробітників у правах і обов'язках. Ідея сама по собі чудова, тому що виробляється якийсь певний корпоративний стиль. Однак, сам керівник не прагне дотримуватися власне виробленого корпоративного стилю. Дане поведінка хоч і не обговорюється відкрито серед співробітників, але, як мінімум, викликає непорозуміння. Інша проблема, з якою я зіткнулася під час мого аналізу - це надмірно швидке впровадження корпоративного стандарту. Справа в тому, що до того як міжнародний аеропорт був виділений як самостійної структури, про кодекс корпоративного стандарту не було й мови. Єдиного стилю в одязі дотримувалися тільки співробітники авіакомпанії та служби авіаційної безпеки. Тому, стрімке бажання нового керівництва організувати в недавно створеній структурі кодекс корпоративних стандартів - викликає подив. Занадто швидко увігнали в рамки співробітників, нез'ясовний суті нововведень.
Як найбільш ефективні інструменти підвищення зацікавленості співробітника в результатах своєї праці, мною було запропоновано:
· актуалізувати кодекс корпоративної культури;
· створити системну реалізацію програм і процедур, повністю відповідних планам розвитку організації;
· запис дисків з навчальним відеоматеріалом і організація майстер-класів;
· проведення анкетування з метою виявлення відносини як всередині колективу, так і з боку відвідувачів міжнародного аеропорту.
· організація системи контролю виконання стандартів;
· навчання менеджерів і керівників підрозділів організації контролю в своїх підрозділах;
· проведення низки заходів у рамках зміни корпоративної культури.
· матеріальне стимулювання (у бухгалтерських звітах є певна стаття, щодо пасивних активів. Резервний фонд).
Звичайно, дані рекомендації не є досконалими і достатньо повними, так як вони розроблені всього лише на основі спостережень, вивчення нормативної документації, опитувань деяких співробітників, а також социометрическом дослідженні. Звичайно, вони не є панацеєю від усіх проблем і бід. Але ми старилися приділити увагу всім найбільш важливим пробілам в організаційній культурі ВАТ Оренбурзькі авіалінії », які зуміли знайти і визначити. І якщо керівництво зверне на них увагу і зробить дії до виконання даних рекомендацій - це буде один з перших кроків на довгому і складному шляху до вдосконалення управління організаційною культурою і використанні її для подальшого підвищення ефективності діяльності ВАТ «Оренбурзькі авіалінії».
кадровий організаційний культура менеджер
Висновок
Організаційна філософія прояснює ставлення компанії до бізнесу.
ПолОжен цієї філософії відбивають основні цінності кампанії, її устремління, переконання й філософські пріоритети. Стратегія - образ орга...
