нізаційних дій і керуючих підходів, що використовуються для досягнення цілей організації.
Визначення сфери бізнесу, цілей, визначення короткострокових і довгострокових завдань (програм), визначення стратегії становлять стратегічний план компанії. Стратегічний план повинен містити: дії по зміні стратегії, її точною підстроюванні до ситуації, по пошуку і закріпленню нових можливостей для фірми, щодо вдосконалення діяльності фірми, її диверсифікації, поліпшення конкурентних позицій і впливу на галузеві умови, а в цьому компанії супроводжує менеджер, який створює таким чином свій імідж. Стратегія залежить від зовнішніх та внутрішніх умов роботи фірми. Головними зовнішніми факторами є: соціальні, політичні, законодавство, вплив суспільства, привабливість галузі, ринкові загрози і сприятливі можливості компанії. Первинними внутрішніми чинниками, які впливають на стратегію компанії, є: сильні та слабкі сторони її діяльності, компетентність менеджменту, його персональні амбіції, філософія та етика компанії, культура фірми і курсова вартість акцій.
Таким чином, відповідно до поставленої метою та завданнями в курсовому проекті нами були структуровані безліч елементів організаційної культури, а також визначені основні принципи, завдання та етапи формування КК корпорацій.
Сформований Кодекс допомагає на етапі підбору захистити компанію від працівників, які не поділяють цінності компанії і переконання персоналу. Кодекс допоможе з гідних претендентів вибрати найбільш відповідного за поглядами на життя, за переконаннями і цінностям, тим самим мінімізуючи витрати на його адаптацію в компанії і колективі.
В організації існує проблема нерозуміння і небажання прийняття корпоративних стандартів з причини недостатньої обізнаності в цій галузі.
Прописані положення або запроваджені системи не працюють самі по собі, вони не підвищують ефективність, не посилюють мотивацію, що не зберігають культуру організації, вони діють лише при безпосередньому контакті з людьми, через інформування, зворотний зв'язок, обіг безпосередньо до емоцій. У нинішніх же умовах «малі форми» роботи з людьми дозволяють оперативно реагувати на мінливі умови, не розтягуючи процес розробки і впровадження нових процедур на кілька місяців. Єдине, що поки у аеропорту з цим проблеми.
На жаль, складно зробити об'єктивний висновок відносно рівня розвитку такого явища, як кодекс корпоративний культури, грунтуючись тільки на даних однієї організації. Моя робота являє собою наочний матеріал, докладно показує на реальному прикладі, як відбувається вдосконалення системи стандартів компанії.
Бібліографічний список
1 Алавердов А. Р. Управління персоналом: навч. посібник / А. Р. Алавердов.- М.: Маркет ДС, 2012. - 304 с.
Аширов Д. А. Управління персоналом: навч. посібник / Д. А. Аширов. М.: Проспект, 2011. - 432с.
Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами / М. Армстронг.- М.: Альфа-Пресс, 2011. - 848с.
Байхем С. У., Сміт Б. Одрі, Пізі Дж.М. Виховай свого лідера. Як знаходити, розвивати і утримувати в організації талановитих керівників У. С. Байхем, О.Б.Сміт, М. Дж. Пізі.- М.: Вільямс, 2011. - 416с.
Веснін В. Р. Управління персоналом в схемах: навчальний посі...
