ментиКолічество просунулися по службі протягом року після наймаКадровие документи Кількість звільнених на протязі року після найму визначатиметься як плинність кадрів серед нових співробітників на протязі року.
Для калькуляції загальної плинності кадрів в компанії пропоную використовувати формулу, що визначає КТ - коефіцієнт плинності:
(КТ)=(Кількість звільнених за місяць загальна кількість
співробітників в середині місяця) * 100, (1)
Крім застосування даних методик, будуть застосовано анкетування, спрямоване на виявлення рівня задоволеності співробітників існуючою системою підбору персоналу.
Анкета рівня задоволеності системою підбору та відбору (Додаток А). Дана анкета складається з 14 питань і передбачає такі варіанти відповідей як «так» чи «ні». Відповідь «так» відповідає 1 балу, а відповідь «ні» 0 балів. Чим вищий бал, тим краще оцінюють роботу системи підбору персоналу керівники підрозділів.
Результати:
Від 14 до 10 балів - високий рівень задоволеності існуючою системою;
Від 9 до 5 балів - середній рівень задоволеності;
Від 4 до 0 балів - низький рівень задоволеності.
Низький рівень задоволеності говорить про значні проблеми в системі підбору персоналу, його низьку ефективність.
Середній рівень говорить про наявність незначних проблем, які в цілому не роблять значного негативного ефекту, і система підбору працює досить ефективно.
Анкета рівня задоволеності працівників текущейсістемой підбору персоналу (Додаток Б). Дана анкета складається з 8 питань і передбачає такі варіанти відповідей як «так» чи «ні». Відповідь «так» відповідає 1 балу, а відповідь «ні» 0 балів. Чим вищий бал, тим краще оцінюють роботу системи підбору персоналу керівники підрозділів.
Результати:
Від 8 до 6 балів - високий рівень задоволеності існуючою системою;
Від 5 до 3 балів - середній рівень задоволеності;
Від 2 до 0 балів - низький рівень задоволеності.
Низький рівень?? Довлетворенності говорить про значні проблеми в системі підбору персоналу, його низьку ефективність.
Середній рівень говорить про наявність незначних проблем, які в цілому не роблять значного негативного ефекту, і система підбору працює досить ефективно.
Результати анкетування необхідно розглядати в сукупності, так як окремо вони дають тільки односторонню картину. У сукупності ж вони дозволяють оцінити існуючу систему підбору з різних сторін.
Для розрахунку економічного ефекту ми проаналізуємо витрати на підбір, відбір і найм персоналу і ефект діяльності даної системи. Критерії аналізу представлені в таблиці 3.
Таблиця 3 - Оцінка економічного ефекту системи підбору, відбору і найму персоналу
№ п п Найменування статьіСумма, руб. мес.123Затрати підприємства на підбір персонала1Заработная плата співробітників відділу подбора2Отчісленіе від заробітної плати співробітників відділу подбора3Затрати на оцінку персонала4Затрати на залучення кандідатов5Стоімость помилки при підборі персоналу (вторин...
