моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, до здатності зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обгрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки. При розробці сітки вирішуються такі завдання:
виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник та заступники керівника підприємства тощо);
визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;
обгрунтування критеріїв, вимог, умов і т. п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т . п.).
Вирішуючи ці завдання, слід, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін Досить відповідальна справа - встановлення діапазонів (інтервалів) значень коефіцієнтів співвідношень в оплаті. Інтервали відображають можливі індивідуальні відмінностей у трудовому внесок працівника в межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи. При цьому інтервали можуть бути і найчастіше бувають перекриваються, тобто вони не обов'язково повинні бути однаковими за всіма кваліфікаційних групах, не обов'язково також, щоб верхня межа попереднього інтервалу служила нижньою межею наступного.
Розробка макета штатного розкладу.
Проведення атестаційної комісії для встановлення базового коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника. Визначення критеріїв, показників і умов, підвищувальних і понижувальних базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня.
Співвідношення в оплаті праці працівників різних категорії не повинні бути «точковими». Їх доцільно встановлювати у вигляді «вилок» з досить широким діапазоном, що дозволить більш активно стимулювати і мотивувати творчий, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Конкретні розміри співвідношень в заданому їх інтервалі відповідно до розробленого механізмом можуть визначати ради бригад, трудові колективи, безпосередні господарські керівники з урахуванням конкретного, фактичного трудового внеску працівників в кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів. Тим самим «вилки» співвідношенні створять умови для того, щоб в оплаті праці враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, а й реальний трудовий внесок. Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці працівника не тільки від ступеня реалізації його потенційних здібностей і трудового внеску, а й від результатів роботи трудового колективу в цілому. За такої моделі організації заробітної плати вже матеріально невигідно «відсиджуватися» на роботі і чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне поєднання кол...
