ективного та особистого інтересу, інтересу підприємства і кожного працівника, що, в свою чергу приносить відчутну користь не тільки індивідуальним працівникові, а й організації в цілому. Звичайно, при цьому необхідно враховувати і?? Тенсивность праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час та інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.
Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої та останньої з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необгрунтовано високої диференціації в оплаті праці. Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок чи відмовитися від них повністю.
Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.
Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його більш зрозумілим і доступним для працівників. Виходячи з тієї найважливішої ролі, яка відводиться науково-технічному прогресу у вирішенні соціально-економічних проблем, доцільно у вигляді винятку зберегти преміювання за розробку, впровадження та освоєння нової техніки і технології. Думається, що його джерелом повинен бути не ФОП, який розподіляється за наведеною формулою відповідно до встановлених співвідношеннями в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, формуємо з коштів, отриманих від впровадження нововведень у виробництво. Таким чином, узагальнюючи вищевикладене, можна умовно позначити чотири найбільш великих етапи розробки та впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві. Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і гідності новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.
Другий етап - розробка положення про безтарифної моделі заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.
При розробці сітки вирішуються такі завдання:
) виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник та заступники керівника підприємства тощо);
) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;
) обгрунтування критеріїв, вимог, умов і т. п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами «вило...
