ахідноєвропейських країнах, де існує встановлений державою мінімум оплати праці, ситуація набагато краще: там зарплата не опускається нижче позначки в 8 євро на годину.
Мінімальною заробітною платою є найнижча погодинна оплата туди, встановлена ??відповідно до закону. У США федеральна мінімальна заробітна плата - п'ять доларів і п'ятнадцять центів на годину. Вона не змінювалася з 1997 р. і не поширюється на всі види робіт. Наприклад, працівникам, які отримують додаткові гроші у формі чайових, можуть платити по 2,13 долара на годину. Також, федеральна норма мінімальної зарплати може не охоплювати деяких працівників малих компаній. Закони окремих штатів часто встановлюють свій мінімум оплати в цих випадках.
Основним елементом організації заробітної плати в Японії є тарифна ставка. Вона становить 85% місячного заробітку, 75% річної заробітної плати та 60% усіх витрат на робочу силу. На японських підприємствах застосовують три види тарифних ставок: особисту, трудову і синтезовану. Особиста тарифна ставка становить основу традиційної оплати праці, тісно пов'язана з системою довічного найму і включається в оплату за такі особисті якості працівника, як його вік, стаж і освіту. Трудова тарифна ставка враховує рівень кваліфікації працівників через систему розрядів, що визначаються за результатами щорічної атестації на основі оцінок, що виставляються безпосередніми керівниками [28, с. 163].
Система організації заробітної плати в Японії включає тарифні надбавки (за майстерність, кваліфікацію, результативність праці) і відтворювальні тарифні надбавки (транспортні, сімейні, житлові, територіальні та ін.) Показниками результативності діяльності фірм, за якими виділяється загальна сума на виплату премій (бонусів), є обсяги виробництва і продажів, прибутку та ін Премії (бонуси) виплачуються два рази на рік після підведення підсумків діяльності фірми за півріччя. Розмір премії становить 3,5-4 місячних заробітку і, як правило, не пов'язаний з особистим трудовим внеском працівника.
У розвитку організації заробітної плати у Франції з'явився новий напрям: забезпечення гнучкості у формуванні заробітної плати і перегляд жорсткої системи індексації. Відмова від жорсткої системи індексації означав перехід на принципи регулювання заробітної плати з урахуванням колективного та індивідуального продуктивності праці. Однак мінімальна заробітна плата як і раніше підлягала індексації.
У країнах Східної Європи багато уваги приділяється підвищенню ролі тарифної заробітної плати, яка виконує стимулюючу функцію. У цих країнах частка тарифної заробітної плати в оплаті праці досягає 75-80%, що забезпечується передачею ряду функцій організації та регулювання заробітної плати підприємствам. Крім того, були сформовані нові підходи до способів регулювання заробітної плати. Так, в Румунії на тарифну заробітну плату покладають тільки функцію обліку факторів кваліфікації, насамперед освіти, вважаючи, що тарифна система не здатна враховувати якісний аспект результатів праці. В організації заробітної плати перевагу віддається не тарифній системі, а преміювання та участі в прибутках [28, с. 164].
На відміну від Румунії, в Болгарії, Угорщині та Польщі має місце інше розуміння до ролі тарифній системі. Тут централізовано встановлюють тільки нижню межу тарифної ставки, в той час як верхня межа обмежується лише под...
