аявки на заповнення вакансій, резюме кандидатів та ін.) що заощадить час і дозволить швидко зібрати необхідні відомості;
підбір персоналу стає зрозумілим і прозорим, спрощується навчання нових фахівців відділу персоналу процесу підбору.
Тестування як метод оцінки персоналу при прийомі на роботу поширене на Заході. Іноземні компанії, що працюють на російському ринку, також активно використовують різні тести для відбору кандидатів. Тестування застосовується і у великих російських компаніях.
При підборі персоналу використовуються різні види тестування: психологічне, професійне, тести, що дозволяють виявити аналітичні здібності кандидатів, здатність до логічного мислення.
Впровадження в компанії різних видів тестування для оцінки кандидатів направлено на стандартизацію процедури добору кандидатів, певну економію часу рекрутера на особистих бесідах з кандидатами при одночасному збільшенні обсягу інформації, який рекрутер може з'ясувати про кандидата, на підвищення ефективності процедури підбору персоналу в цілому.
Серед роботодавців та фахівців з підбору персоналу є як прихильники, так і противники цього методу оцінки персоналу. Противники тестування вважають, що результати тестів не здатні виявити реальні знання, здібності та психологічні особливості характеру кандидатів. Очевидно, що у тестування є певні мінуси, пов'язані з тим, що будь-який тест - це стандартизоване завдання, яке не може врахувати індивідуальні особливості кожної людини. Тому тести найбільш підходять при підборі молодих фахівців на лінійні стандартні вакансії, при підборі персоналу у великі компанії. У невеликих компаніях, де функціональні обов'язки кожного співробітника менш стандартизовані, такий метод відбору персоналу, як правило, не дуже ефективний. Крім того, в невеликих компаніях немає можливості розробки тестів, що підходять під вимоги даної компанії, а використання загальновідомих тестів може призвести до значної похибки в їх результатах.
Мабуть, найбільш достовірними можна вважати професійні тести, спрямовані на виявлення знань претендентів в певній галузі, наприклад, в області бухгалтерського обліку, логістики, будівництва, точних наук, а також спрямовані на виявлення практичних навичок здобувача, наприклад , швидкості друку. Але й дана різновид тестування допускає певну похибку. Наприклад, здобувач може на співбесіді хвилюватися, і тому друкувати або виконувати тест повільніше, ніж він робив би це в нормальних робочих умовах. У своїй роботі будь-який фахівець користується спеціальними програмами, довідниками, словниками; при тестуванні, як правило, здобувачеві видається опитувальник, роздрукований на аркуші паперу, і не надається можливості використовувати додаткові матеріали; тому на тестуванні здобувач може дещо розгубитися і показати результати гірші, ніж якби він працював на своєму робочому місці. З іншого боку, здобувач, що володіє хорошими теоретичними знаннями, але не має практичного досвіду роботи, при тестуванні може показати хороші результати, але на практиці йому доведеться ще багато чому вчитися. При тестуванні практичних навичок, наприклад, при перевірці швидкості друку, здобувач за короткий проміжок часу, відведений на тестування, може показати кращий результат, ніж працюючи цілий день, оскільки при роботі будуть присутні такі фактори, як втома, відволікаючі обставини та інші. Тому повністю покладатися на результати професійних тестів не слід. У будь-якому випадку найбільш ефективним є поєднання різних методик оцінки та відбору кандидатів.
Шукачам слід пам'ятати наступне. Деякі роботодавці пропонують в якості тестування здобувачеві виконати якесь практичне завдання, наприклад, переклад або написання тексту. Тут слід враховувати обсяг роботи. При тестуванні обсяг повинен бути невеликим. Деякі недобросовісні роботодавці намагаються шляхом видачі практичних завдань здобувачам вирішити свої проблеми, і зовсім не збираються брати здобувача на роботу по завершенні виконання завдання. Також слід відрізняти тестування від роботи в режимі випробувального терміну. На тестування відводиться, як правило, не більше декількох годин. Якщо ж роботодавець пропонує попрацювати кілька днів - це не може розглядатися в якості тестування, і така тимчасова робота повинна бути оплачена.
Підводячи підсумок, слід сказати, що практика тестування отримує поширення на російському ринку праці. Впровадження цього методу оцінки та відбору персоналу значно полегшує роботу кадрових служб, а також скорочує час, який витрачають лінійні керівники і фахівці в певних професійних областях на співбесіди з кандидатами, за рахунок відсіву претендентів на етапі тестування, чий професійний рівень свідомо не задовольняє вимогам вакантної посади. Однак повністю зводити процедуру підбору персоналу до сухої статистики тестів також не...
