слід, в першу чергу через похибки, присутньої в результатах тестів.
Кадрові агентства в своїй практиці часто використовують професійні та психологічні тести. Перші необхідні для виявлення професійних знань кандидатів. Наше кадрове агентство прагне розподілити обов'язки з підбору персоналу між своїми співробітниками таким чином, щоб кожен менеджер з підбору персоналу спеціалізувався на підборі персоналу в певній професійній області. Тим не менш, менеджер з підбору персоналу в першу чергу є фахівцем в галузі управління персоналом, а не в тій професійній галузі, в якій він підбирає персонал для роботодавця. Природно, що менеджер з підбору персоналу не може мати настільки ж великими знаннями в інших професійних областях, як фахівці в цих областях. Тому тут на допомогу приходять професійні тестування. За їх результатами відбираються кандидати, що набрали певну кількість балів за тест, а ті претенденти, які не впоралися з тестом, тобто чий професійний рівень свідомо не задовольняє вимогам вакантної посади, відсіваються. За результатами співбесід в кадровому агентстві роботодавцю направляються резюме претендентів, які пройшли попередній відбір в кадровому агентстві, в тому числі і відбір за допомогою професійного тестування. Надалі, вже на співбесіді у роботодавця з лінійним керівником або фахівцем у певній професійній галузі, рівень професійних знань здобувачем буде уточнений при особистій бесіді з фахівцем. Професійні тестування в даному випадку є допоміжним інструментом, що дозволяє заощадити час роботодавця шляхом відсіву кандидатів, чиї професійні знання і навички свідомо не відповідають вимогам вакантної посади.
Психологічні тести при прийомі на роботу слід використовувати з обережністю. Необхідно, щоб подібні тести розроблялися професійними психологами і проводилися під їх контролем. Інакше численні помилки в результатах неминучі.
Поступово набувають поширення і тести, що виявляють аналітичні здібності кандидатів, їх здатність до логічного мислення. Тут важливо визначити цілі такого тестування, яких аналітичних здібностей Ви чекаєте від кандидата. Тестування повинне відповідати його завданням. Наприклад, навряд чи варто використовувати тест, що виявляє здатності до нестандартного мислення або вмінню орієнтуватися в складних позаштатних ситуаціях, якщо подібні якості не вимагаються від працівника в його повсякденній трудовій діяльності. Багато роботодавців зловживають подібними тестами і пропонують їх усім знову прийнятим на роботу співробітникам.
Перш ніж пропонувати здобувачеві заповнити який-небудь тест (професійний, психологічний, тест на логічне мислення або будь-який інший), необхідно скласти портрет майбутнього співробітника і визначити коло бажаних ділових та особистих якостей, професійних знань і навичок, тобто змоделювати бажаний результат пошуку і відбору кандидатів. Після цього можна буде визначити найбільш ефективні в даному випадку методики і технології підбору персоналу.
2. Методи визначення ефективності витрат на персонал. Оцінка результативності праці керівників та спеціалістів управління
Про методиках оцінки ефективності роботи кадрових служб компаній експерти заговорили порівняно недавно. У світовій практиці оціночні процедури HR-менеджменту почали застосовувати в 1970-і роки, а популярними вони стали до кінця 1990-х. Однак стандартного способу для проведення оцінки підрозділу з управління людським ресурсом немає не тільки в Росії, але і в інших країнах світу.
Найчастіше при оцінці ефективності роботи кадрових служб використовуються: експертна оцінка, метод Д. Ульріха і метод Д. Філіпса.
Експертна оцінка служби персоналу полягає в анкетуванні співробітників компанії. Мета такого опитування - з'ясувати, що вони думають про кадровому відділі, як оцінюють його роботу. Питання можуть бути як загальними, так і конкретними. Дана методика проста в застосуванні, не вимагає великих тимчасових і матеріальних витрат. Однак мінус її очевидний - неминуча суб'єктивність оцінок учасників анкетування.
Модель Дейва Ульріха являє собою п'ять способів вимірювання ефективності служби персоналу:
показник продуктивності - випуск продукції на одиницю сировини, на одного співробітника;
показник вимірювання бізнес - процесів - швидкість реалізації бізнес - процедур. Обчислюється шляхом порівняння з аналогічним показником інших підприємств;
витрати й інші показники при проведенні спеціальних програм або ініціатив - аналог ROI;
лояльність, моральний клімат у колективі. Оцінюються за допомогою анкетування, тестування або інтерв'ю;
«організаційні можливості». Порівнюється швидкість реалізації бізнес-процесу до нововведень ...
