кає людей жити в непридатних для цивілізованої країни умовах. Однак результати наукових досліджень свідчать, що лише деякі поведінкові реакції піддаються впливу матеріальних стимулів.
Якщо перший рівень мотивації забезпечений, то управлінець повинен використовувати управлінські кнопки другого рівня. Це потреби в безпеці: поліпшення умов праці (обладнання робочих місць, дотримання санітарно-гігієнічних вимог, транспортні послуги), прагнення зберегти дане місце роботи (службовець усвідомлює, який тип поведінки допоможе йому зберегти роботу). Особливе значення в цьому ієрархічної щаблі набувають гарантії забезпечення фізіологічних потреб з боку керівництва, оформлені у вигляді офіційних документів, контрактів. Прикладом дії цієї системи мотивів може бути система довічного найму робітників і службовців в Японії, де враховується, що мотивація трудової активності працівників може бути різною за тривалістю. Розрізняють мотивацію близьку і далеку, яка може дати різке спонукальну силу для діяльності різних людей, а також для одного і того ж людини в різні моменти його життя. Наприклад, прагнення зайняти в майбутньому відповідну посаду може виступати для молодих фахівців як мотив, який значною мірою спонукає до щоденної роботи.
Третьою категорією мотивів є соціальні потреби: в роботі, спілкуванні, здоровому кар'єризмі та ін. Наприклад, у людини, яка займає управлінську посаду, мають бути сформовані управлінські потреби. Керуючі потреби - потреби в соціальній активності, спрямовані на досягнення цілей всього колективу, з яких вони складаються, їх необхідно відрізняти від потреб у лідерстві. Це потреби завжди бути першим, перебувати в центрі уваги, підкоряти інших своїй волі, впливати на оточуючих, вигідний для власного престижу або для досягнення власних цілей.
Серед соціальних потреб А. Маслоу виділив егоїстичні потреби особистості: зовнішні (соціальний статус, престиж, повагу з боку соціального оточення), внутрішні (самоповага, самовпевненість) та інші. Соціальні фактори (престиж, статус) мотивують професійну діяльність працівника лише тоді, коли він чітко усвідомлює, що досягнуті успіхи сприятимуть підвищенню його статусу, а помилки призведуть до зниження в посаді, і ця залежність неодноразово підкріплюється практичною діяльністю. Більшість людей працюють на рівні, нижчому їх можливостей, при відсутності умов для реалізації власної ділової кар'єри. З практики зарубіжних фірм вважається, що людина, яка не прагне до вершин ділової кар'єри, не може працювати з повною віддачею енергії. Специфіка руху за рівнями службової ієрархії в чому визначається видом професійної діяльності, займаної посади, особистими особливостями управлінців та ін.
. 2 Методи мотивації
Методи мотивації працюючих - це частина організаційної культури. Основне призначення методів - забезпечення максимального залучення працюючих, що володіють знаннями, до вирішення спільних завдань організації. У теорії виділяють наступні основні методи мотивації:
Примус - засноване на почутті страху піддатися покаранню, наприклад у вигляді звільнення, переведення на нижчеоплачувану роботу, штраф та ін.
Винагорода - засновано на системі економічного (заробітна плата, премії, участь у прибутку тощо) і неекономічного (нагорода, подяка і т.д.) стимулювання високопродуктивної праці.
Солідарність - розвиток у працівників власних цінностей і цілей, які близькі до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання і створення сприятливого організаційного клімату в організації. Солідарності як методу мотивації надається велике значення там, де особливо цінують роль групової та командної роботи і прикладають зусилля для створення сприятливого клімату, який об'єднує працюючих в єдиний цілісний колектив.
Застосування кожного методу мотивації або їх поєднання залежить від конкретних умов, в яких працює організація. В адміністративних установах, заснованих на наказах і розпорядженнях, конкретне застосування методів примусу щодо дисципліни, порядку роботи, дотримання норм, стандартів та інших вимог необхідно. Використання мотивів примусу у творчих колективах може принести велику шкоду, який викликає загасання енергії пошуку, страху того негативного результату.
Використання винагороди засноване на положеннях теорії потреб в тому, що цілі, прагнення, цінності і поведінку виступають як мотиви. Винагорода викликає віру людини в себе, дає надію на успіх у виконанні завдань, посилює бажання працювати з підвищеною віддачею. Позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні.
У системі мотивації необхідно знайти вірне співвідношення між винагородою і покаранням. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає нега...
