тивні емоції, створює стресові ситуації, знижує в собі ступінь задоволеності. У той же час позитивна оцінка проведеної роботи підвищує самооцінку, мотивує трудову активність, посилює творчу ініціативу.
Ефективність економічних методів різко зростає при їх поєднанні з іншими, насамперед з моральними методами мотивації. До моральних методів стимулювання відносимо визнання, яке може бути особистим чи публічним. Суть особистого визначення полягає в тому, що кращих працівників постійно згадують у спеціальних доповідях вищого керівництва організації, їх персонально поздоровляє адміністрація з приводу ювілеїв та сімейних свят, залучають до розробки стратегічних планів розвитку організації. Але в країні така практика не отримала широкого розповсюдження. Публічне визнання полягає в поширенні інформації про досягнення працівників на спеціальних стендах (Дошка пошани), нагородження людей почесними знаками, грамотами, внесення їх досягнень у спеціальні книги. Специфічними моральними методами мотивації є похвала і критика.
Формою прояву трудової пасивності стало зниження в багатьох інтересу до підвищення кваліфікації та професійної майстерності. Навчання та творчість втрачають свої позиції. У частини працівників підвищилася незадоволеність працею навіть при зростанні заробітної плати, оскільки посилилося відчуття несправедливого її розподілу.
Таким чином, стан трудової мотивації сьогодні характеризується наступними ознаками:
? загальної трудової пасивністю;
? низькою значущості громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного зростання;
? визначення соціального статусу особистості, як правило, по нетрудових критеріями;
? бажання мати стабільну, престижну, високооплачувану роботу, забезпечує необхідний рівень потреб;
? високим рівнем безробіття, особливо серед молоді, яка не може знайти роботу за своїм здібностям;
? надмірним захопленням грошовим стимулюванням, не отримання певних психологічних та етичних норм, при нагородженні;
? зростаючий протекціонізм при висуненні на роботу і підвищення на посаді, в результаті чого до управління залучаються недосвідчені кадри.
У менеджменті повинні використовуватися всі ефективні форми зовнішнього впливу на працюючого, щоб він скоріше мотивувався до високоефективного труда.
2. Аналіз ефективності мотивації персоналу ВАТ «Ощадбанк Росії»
. 1 Способи мотивації персоналу, використовувані в ВАТ «Ощадбанк Росії»
У 2011 році в організації відбулися серйозні зміни у сфері роботи з персоналом. Деякі з введених інновацій можуть бути прикладом навіть для зарубіжних фахівців. Так, наприклад, була введена система профільних компетенцій для співробітників Ощадбанку, тобто це ті навички та особливості поведінки, які допомагають впоратися з виниклими конфліктними ситуаціями. Таким чином, під конкретну посаду можна сформувати якусь ідеальну модель працівника, що дозволить більш раціонально обирати кандидатів на цю посаду. Виходить, що створюється стимул для вже діючих фахівців до самореалізації для підвищення по службі. На підставі отриманих даних відбувається підготовка персоналу з використанням сучасних технологій. Підготовка службовців при їхньому кар'єрному зростанні, або ж тільки для збереження рівня кваліфікації відбувається як безпосередньо на робочому місці, що, безсумнівно, дає практичні знання та навички, так і на спеціальних тренінгах, семінарах, роботі з комп'ютером, що має більше теоретичну спрямованість.
Була створена система масової оцінки людей, а також вертикальних ліфтів і найбільш об'єктивних критеріїв для просування співробітників по кар'єрних сходах, чітко організована система мотивації. Що, мабуть, найважливіше - це створення бази даних з досьє на всіх співробітників, щоб постійно заохочувати працівників, чий потенціал вище, ніж у інших.
Варто відзначити, що в різних відділеннях Ощадбанку досить часто керівництво наймає спеціальних осіб для проведення невеликих досліджень, щоб з'ясувати, на якому рівні зараз знаходиться мотивація персоналу. Так, якщо мотивація співробітників закріплена на фізіологічному рівні, і персоналу просто-напросто не вистачає часу на обід, то вони не стануть працювати краще при покупці нових шкіряних крісел.
Усе в нові організації форми мотивації повинні якось оцінюватися, щоб менеджери і керівний персонал бачили результативність своїх дій. Для цього в західному банківському менеджменті вже давно і міцно закріпилося таке поняття, як ключові показники ефективності, або KPI (KPI - key performance indicators). За допомогою цих показників оцінюється...
