ановки кадрів державних муніципальних установ
.1 Кадровий менеджмент як фактор підвищення ефективності державного та муніципального управління
В останні роки в нашій країні проведена велика робота по становленню та розвитку нової системи державного та муніципального управління та самоврядування, вдосконалення роботи органів влади і управління. Однак, управління в нашій країні і сьогодні перебувають у складному становищі, вихід з якого можливий через підвищення ефективності органів державної і муніципальної влади, а також кадрових служб в цих органах.
Кадри як суб'єкт управління соціальними процесами є джерелом і рушійною силою забезпечення стабільності держави, перетворення норм законодавчих актів, державних програм в дійсність. Через включення в управлінський процес кадрової служби забезпечується вплив на суспільне життя, на функціональні та організаційні структури держави, на всі сфери соціальної дійсності.
Повертаючись до недавньої історії нашої країни, можна відзначити, що КПРС і повністю брала на себе функцію підбору і розстановки кадрів на вищих і середніх посадах практично у всіх сферах життя радянського суспільства. Партійні працівники при вирішенні кадрових питань покладалися на свій досвід та інтуїцію. Якщо ж кандидат мав зв'язки або був рекомендований «зверху», питання про прийом на роботу вирішувалося автоматично.
Ситуацію погіршував механістичний підхід до оцінки особистості. Люди представлялися як «трудові ресурси», «трудові резерви», «людський фактор», «електорат». Окрема людина і донині відчуває себе не унікальною особистістю, а «гвинтиком» в державній машині [1, с.123]. Багато в чому внаслідок цього кадрова ситуація в органах державного і муніципального управління Російської Федерації характеризується як складна: у кадровій діяльності відсутня системність, наростає бюрократизація. Підсумки розвитку Росії в дев'яності роки свідчать, що «апарат мало пристосований до здійснення загальнонародного інтересу і прийняття нормативно-правових установлень, політизований і хаотично структурований, слабко справляється зі спокусами влади» [2, с.110]. У чому ж бачать експерти причини некомпетентності і неефективності дій сучасних службовців?
На перший план висуваються дві основні причини:
недосконалість нормативно-законодавчої бази
недолік знань і умінь для роботи по-новому
Звідси, слід неясне уявлення працівниками кола своїх повноважень і відсутність достатньо підготовлених кадрів Причини, низького професіоналізму службовців виходять з-за незадействованності при підборі кадрів навіть ефективних механізмів, передбачених Законами РФ.
Основні недоліки у підборі непрофесійних кадрів обумовлені, небажанням використовувати і підбирати кадри, керуючись діловими і моральними критеріями.
К.М Юдін зазначає, що за останні роки становище з кадрами погіршився. Найбільш підготовлені працівники йдуть у недержавні структури. У результаті робота в державному апараті стає мало привабливою і не престижною. У зв'язку з цим виникають серйозні труднощі із забезпеченням високої дисципліни, вимогливості і відповідальності працівників »[3, с.125].
Тривожить і низький рівень професійної підготовки. Дослідження показують, що переважна частина керівників не мають освіти, відповідного профілю їх діяльності. 60% мають інженерно-технічне, сільськогосподарське або медичну освіту; 6% - соціально-економічний або гуманітарна, але не пов'язане з профілем держслужби; 5% - юридична; 23,5% - освіту за однією зі спеціальностей кваліфікаційної групи «Економіка та управління» і лише 1% за спеціальністю «Державне та муніципальне управління». Близько 5% і зовсім не пройшли вузівської підготовки. Лише 4% отримали в останні роки додаткову освіту за однією з 10 спеціальностей державної служби. Відчувається гостра нестача фахівців практично в усіх напрямках [4, с.106]. Таке положення вимагає коректування в кадровій діяльності, перетворення служби в динамічний, відкритий інститут. А це неможливо без науково обгрунтованої концепції кадрової політики.
Кадрова політика - загальний курс, послідовна діяльність держави та органів місцевого самоврядування з формування вимог до державним і муніципальним службовцям, на їхню підбору, підготовки і раціонального використання.
Суть її полягає в залученні, закріпленні і адекватному використанні на державній та муніципальній службі висококваліфікованих фахівців, у створенні умов для реалізації ними свого потенціалу для успішного виконання посадових обов'язків і забезпечення ефективного функціонування органів державної влади та місцевого самоврядування [ 5, с.296].
Кадрова політика п...
