шинобудівної компанії, що є в першу чергу консультантом фірм-замовниць.
. Посади, що вимагають творчого підходу до продажу матеріальних товарів, таких, як пилососи, холодильники, матеріали для зовнішньої обшивки будинку та енциклопедії.
. Посади, що вимагають творчого підходу до продажу нематеріальних товарів, таких, як страхування, рекламні послуги, навчання.
Наведений список охоплює посади, що пред'являють від мінімальних до максимальних вимог до творчій стороні комерційної діяльності по збуту. У першій частині списку перераховуються посади, що вимагають ведення звітності та оформлення замовлень, у другій -вимагає зусиль по виявленню потенційних покупців і наданню на них впливу з метою скоєння запродажи.
Деякі торговельні представники не потребують особливого стимулюванні, оскільки повністю викладаються на роботі з любові до мистецтва raquo ;. Для таких співробітників торгівля - найчудовіша робота у світі. Вони сповнені амбіцій і не потребують нагляді. Але для того, щоб на повну силу запрацювали всі співробітники відділу збуту компанії, необхідно заохочення працівників і особливі стимули. Особливе значення висока мотивація має для фронтовиків raquo ;, польових працівників.
Природа роботи. Неодмінний атрибут торгівлі - маса приводів для розчарувань. Торгові представники зазвичай працюють поодинці, у них ненормований робочий день, постійні відрядження. Вони стикаються з ворожістю конкуруючих торгових представників; мають менший статусом, ніж клієнти, з якими доводиться спілкуватися; їм часто не вистачає повноважень для вчинення необхідних дій; нерідко великі угоди, над якими довелося багато і наполегливо попрацювати, зриваються [23, c.342].
Природа людини: Більшості представників роду людського для того, щоб вони заробили на максимумі можливостей, необхідні дієві фінансові чи соціальні стимули.
Особисті проблеми: Торгові представники теж люди, у них періодично виникають особисті проблеми, такі як хвороби близьких родичів, сімейні сварки або фінансові труднощі.
Проблема мотивації торгового персоналу докладно розглядається в роботі Г. Черчілля, Н. Форда і О. Уокера. [1]
Дослідники пропонують модель, основна ідея якої полягає у тезі про прямо пропорційної зв'язку між стимулами торгового персоналу і ступенем прикладаються співробітниками служби збуту зусиль. Привабливі і дієві стимули ведуть до підвищення продуктивності праці; результативність прикладаються зусиль означає відповідне винагороду і збільшення ступеня задоволення працівника. Зрештою висока ступінь морального і матеріального задоволення підвищує дієвість мотивації. Таким чином, дана модель передбачає наступне [3, c.63]:
. Менеджер відділу збуту повинен уміти переконувати своїх торгових представників у тому, що вони здатні збільшити обсяги особистих продажів, якщо докладуть більше зусиль або пройдуть відповідну підготовку (проте якщо рівень збуту більшою мірою залежить від економічних умов або дій конкурентів, дана зв'язок відсутній).
. Торгові менеджери повинні аргументовано довести підлеглим, що винагороду за високу продуктивність відповідає або перевищує до- даткові зусилля (якщо винагорода здається співробітникам невизначеним, або недостатнім, або не відповідає їхнім потребам, дана зв'язок не простежується). З питання про ступінь важливості і ролі різних видів винагороди маркетологи дотримуються єдиної думки: найбільш значимий стимул - матеріал, за ним слідують можливість підвищення по службі, особисте зростання і почуття завершеною роботи. До найменш значимим мотивів дій ставляться розташування, повагу, безпека і визнання. Іншими словами, до основних стимулам торгового персоналу ставляться грошову винагороду або можливості зростання і задоволення внутрішніх потреб. Менший вплив надають похвала і визнання. Дослідники також встановили, що ієрархія чинників мотивації змінюється залежно від характеристик працівника [12].
. Фінансова винагорода воліють працівники з великим стажем роботи, а також ті, хто має великі родини.
. Винагорода більш високого порядку (визнання, розташування і повагу, почуття виконаної роботи) високо оцінюється молодими торговими працівниками, як правило, неодруженими або з невеликими сім'ями, а також мають вищу освіту.
Фактори мотивації варіюються залежно від країни перебування компанії. Проведене в 2002 р в шести різних країнах дослідження, що охопило 2,8 тис. Професіоналів торгівлі, показало, що гроші залишаються основним стимулюючим фактором для 37% американських торгових представників [14]. Багато компаній встановлюють для своїх торгових представників певні норми продажів, наказуючи, скільки і яких товарів вони повинні продати протягом рок...
