, незважаючи на досягнення технології. Однак Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю дурість заробітків на межі голоду. І вони зробили мотивацію за типом батога і пряника більш ефективною, коли об'єктивно визначили поняття «достатньої денний вироблення» і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно їхньому внеску. Збільшення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, у поєднанні з більш ефективним застосуванням спеціалізації та стандартизації, було вражаючим. Успіх мотивації по типу батога і пряника був такий великий, що приємні відчуття від нього досі зберігаються у керівників.
Поступово, однак, завдяки в основному ефективності, з якою організації застосовували досягнення технології і спеціалізацію, життя звичайних середніх людей, зрештою, почала поліпшуватися. І чим більше вона поліпшувалася, тим - краще керівники починали розуміти, що простий «пряник» не завжди змушує людину працювати старанніше. Цей факт змусив фахівців в галузі управління шукати нові розв'язання проблеми мотивації в психологічному аспекті.
Спроби використовувати методи психології
Як писали ще Тейлор і Гилбрет, «новини про теорії підсвідомого Зигмунда Фрейда поширилися по Європі і нарешті, досягли Америки». Проте теза про те, що люди не завжди надходять раціонально, був занадто радикальним, і менеджери не відразу «накинулися» на нього. Хоча спроби застосувати в управлінні психологічні мотиви були й раніше, тільки з появою роботи Елтона Мейо стало ясно, які потенційні вигоди це обіцяє, а також те, що мотивація за типом батога і пряника є недостатньою.
Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свого часу, який володів як вірним розумінням наукового управління, так і підготовкою в області психології. Він створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923 - 1924 рр. Плинність робочої сили на прядильно ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5 - 6%. Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами по ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів і низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся з проханням про допомогу до Мейо і його товаришам.
Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була мало поважаємо. Мейо відчував, що вирішення проблеми зниження плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за нього. З дозволу адміністрації він як експеримент встановив для прядильників дві 10-хвилинних перерви для відпочинку. Результати виявилися негайно і були вражаючими. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а вироблення сильно зросла. Коли згодом інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мейо поліпшило стан справ на ділянці.
Експеримент з прядильники зміцнив впевненість Мейо в тому, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника, особливо деяку її «нелогічність». Він прийшов до наступного висновку:
«Досі в соціальних дослідженнях і дослідженнях промисловості залишається недостатньо усвідомленим те, що такі маленькі нелогічності у свідомості« середнього нормального »людини накопичуються в його діях. Можливо, вони і не приведуть до «зриву» у ньому самому, але обумовлять «зрив» його трудової діяльності ».
Перші великі дослідження поведінки працівника на робочому місці з'явилися основною частиною експериментів у Хоторне, які проводилися Мейо і його співробітниками в кінці 1920-х. Робота в Хоторне почалася як експеримент з наукового управління. Вона закінчилася через майже вісім років усвідомленням того, що людські фактори, особливо соціальна взаємодія та групове поведінку, значно впливають на продуктивність індивідуальної праці. Висновки, до яких прийшла група, що працювала в Хоторне, дозволили заснувати новий напрям менеджменту - концепцію «людських відносин», яка домінувала в теорії управління до середини 1950-х років.
Однак експерименти в Хоторне не дали моделі мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації праці з'явилися набагато пізніше. Вони виникли в 1940-х роках і розвиваються в даний час.
. 3 Сучасні теорії мотивації
Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на роб...
