тільки професіоналізм персоналу (трудового ресурсу), а й якісні характеристики особистості, що впливають на економічну діяльність, - інтелект, уміння взаємодіяти з оточуючими, прагнення до самовдосконалення, психологічна сумісність, культура, корпоративний патріотизм [6, c. 28].
Людський капітал відображає ту цінність, яку отримала організація в результаті інвестицій в людські ресурси.
Трудові ресурси поділяються на такі категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники, працівники соціальної сфери. За співвідношенням персоналу за професіями визначається його професійна структура, за кваліфікацією - кваліфікаційна, за статтю та віком - половозрастная. Структурується персонал також по загального трудового стажу, за стажем роботи в організації, за рівнем освіти.
Трудові ресурси - це сума фізичних і моральних якостей кожного члена колективу, які визначають здатність організації втілювати свої цілі в реальність. Фізичні якості визначаються станом здоров'я працівника, його працездатністю, психотипом, віком, статтю, трудовими навичками. До складу моральних якостей входять освіченість, культура, творча активність, інтелект, моральність, самоповага, здатність до самоконтролю, вміння адаптуватися до мінливих умов і приймати нестандартні рішення [7, c. 42].
1.2 Методологічні основи аналізу персоналу підприємства
Основними принципами комплексної оцінки трудових ресурсів є об'єктивність, системність, своєчасність і повнота.
Концептуальною основою комплексної оцінки трудових ресурсів є системний підхід. Наявність не пов'язаних один з одним критеріїв оцінки та їх різна значимість в різних ситуаціях ускладнює інтегровану оцінку трудових ресурсів.
На рівні організації використовується комплексний підхід до оцінки: ресурси, резерви, потенції як міра здатності, ступінь нереалізованих можливостей, умови та фактори впливу, рівень розвитку і якість.
Аналіз стану трудових ресурсів організації проводиться різними методами.
Метод декомпозиції диференціює явище на прості частини, аналізує кожну з них, а потім інтегрує в явище. Наприклад, система управління персоналом, як явище, послідовно розкладається на підсистеми, їх функції, процедури, операції, елементи операцій [14, c.36].
Методом підстановки відбираються найбільш суттєві елементи операцій, решта ранжуються за ступенем важливості. Подібним чином у зворотному порядку відбираються операції, процедури, функції, формуються ефективні підсистеми, а потім система управління персоналом.
Метод порівнянь дає можливість порівняти стан системи управління минулого із сьогоденням і прогнозом на майбутнє з урахуванням зміни умов.
Метод структуризації цілей ув'язує мета системи управління персоналом зі стратегічними цілями організації.
Системний аналіз використовує дані кожного методу аналізу і виробляє системний підхід до управління персоналом: систему мотивації та стимулювання персоналу, підбір якісного персоналу, створення кадрового резерву, систему освіти і перепідготовки.
Аналіз трудових ресурсів необхідний для найбільш продуктивного управління роботою персоналу [15, c. 84]. Перш за все, потрібна оцінка різних точок зору, так чи інакше пов'язаних з вирішенням спільної виробничої задачі. При систематизації, слід звернути увагу на повторювані висловлювання (не тільки на зміст, а й на форму). Останні висловлюють думки «соціальних груп» та їх лідерів. Необхідний подальший аналіз прихованої мотивації у даних лідерів. Мотиви, продиктовані комплексом неповноцінності, сформовані ще в дитячому віці, спонукають деяких людей протиставляти себе формальному керівництву.
В даний час комплексна оцінка трудових ресурсів стає найважливішим елементом управління персоналом, кінцевою метою якої є розвиток трудових ресурсів організації відповідно до потреб.
Проблема оцінки стану трудових ресурсів організації усвідомлюється у зв'язку з рішенням практичних завдань кадрового планування, кадрового моніторингу, кадрової політики, управління трудовими ресурсами та підвищення ефективності їх використання.
Аналіз кількісної сторони трудових ресурсів організації включає в себе показники:
чисельність, склад, співвідношення категорій і груп персоналу;
структура кадрового складу відповідно до класифікатора посад, за характеристиками професійної кваліфікаційної групи та розміру оплати праці;
укомплектованість кадрового складу в цілому і за рівнями управління;
стан внутрішнього і зовнішнього сумісництва;
плинність кадрів [1...
