ідність кадрового планування обумовлена ??прискореними техніко-організаційними змінами підприємств. Кадрове планування дозволяє своєчасно знаходити і готувати працівників для виконання нових виробничих завдань, а також може пом'якшити проблеми вивільнення працівників.
Мета кадрового планування - представити працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей і схильностями, а також з вимогами виробництва.
Кадрове планування однак, служить також примирення інтересів керівників підприємства та трудового колективу. Якщо раніше вважали, що кадрове планування необхідно лише у випадку дефіциту робочої сили, то зараз існує думка, що воно необхідне і при наявності безробіття (так, як навіть в умовах досить високого безробіття виникають труднощі з пошуками кваліфікованих працівників).
Кадрове планування має дати відповіді на наступні питання:
скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де необхідні (планування потреби в кадрах).
яким чином можна залучити необхідний або скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти (планування залучення або скорочення персоналу).
яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів).
яким чином можна використовувати систематично і цілеспрямовано сприяння розвитку для виконання кваліфікованих видів роботи (планування кадрового розвитку).
яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи (витрати на утримання персоналу).
При плануванні чисельності персоналу однак, доречно показати, яка потреба в конкретних фахівцях у підприємств на даний момент, яка вона буде через 1 рік, через 5 років, звідки будуть ці фахівці, на яких умовах будуть вони притягнуті (повна, часткова зайнятість), яка система оплати праці, додаткові виплати, хто, коли і де буде проходити перепідготовку та підвищення кваліфікації.
Під кадровим потенціалом звичайно розуміють всіх працівників підприємства якісно і в строк вирішувати що стоять перед підприємством науково-технічні, виробничі та соціально-економічні завдання.
Кадровий потенціал можна охарактеризувати рядом кількісних і якісних показників [12, с. 414].
До перших належать:
чисельність зайнятих на підприємстві (загальна і за категоріями);
середній вік (в цілому по зайнятих і за категоріями);
середній стаж роботи на підприємстві та на даній посаді;
темпи плинності кадрів;
відношення середньої заробітної плати робітників і фахівців до відповідних заробітним платам на інших підприємствах;
кількість переходів між різними категоріями працівників тощо.
До якісних характеристик відносяться ціннісні орієнтації, рівень культури й освіченості і т.п.
Потреба чинного великого підприємства в трудових ресурсах з урахуванням стратегічних завдань можна визначити шляхом оцінки наявних трудових ресурсів (аналіз чисельності працюючих, забезпечення підприємства робочою силою, складу і структури кадрів, плинності кадрів) та розробки програм з розвитку трудових ресурсів [13, с. 114].
Програма з розвитку трудових ресурсів компанії однак, повинна включати конкретний графік роботи та заходи по залученню (збереженню), найму, навчання, підготовки та організації просування працівників по службі, потрібних для реорганізації цілей підприємства.
Заходи по роботі з кадрами включають:
пропозиції щодо вдосконалення критеріїв і методів підбору і розстановки кадрів;
вдосконалення атестації кадрів на підприємстві і роботи з резервом на висування, підвищення кваліфікації персоналу;
пропозиції щодо структури заробітної плати та видами пільг із метою залучення, наймання і закріплення працівників на підприємстві;
оцінку трудової діяльності і доведення її до працівників;
рекомендації щодо вдосконалення організації та умов праці;
переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи;
рекомендації щодо вдосконалення соціально психологічного клімату в колективі [10, с. 114].
По кожному із зазначених напрямків розвитку кадрового потенціалу в даний час є вітчизняні та зарубіжні методики, які з урахуванням специфіки даного підприємства повинні бути запропоновані розробникам проекту.
Фактори, що впливаю...
