ть на потребу в кадрах, можна розділити на 2 групи:
зовнішні;
внутрішні.
До зовнішніх факторів можна віднести кон'юнктуру ринку, структуру ринку, конкуренцію, соціально-економічне становище в країні.
До внутрішніх факторів відноситься рівень технології, рівень організації праці, простої, зміна програми та інші.
У вітчизняній і зарубіжній практиці планування розрізняють поточну потребу в кадрах і перспективну.
Поточна потреба однак, визначається рамками одного року, а перспективна - більш тривалими термінами [8, с. 410] .Abeit, eine votnПроцесс планування здійснюється поетапно:
Оцінка наявних ресурсів;
Оцінка майбутніх потреб;
Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Вихідними даними при плануванні чисельності кадрового складу служать виробнича програма, штатний розклад, план проведення організаційно-технічних заходів, рух кадрів, їх плинність, бюджет робочого часу.
Підприємства повинні однак, прагнути до встановлення оптимальної чисельності працюючих, щоб забезпечити мінімальні витрати живої праці.
Велике значення при розрахунках чисельності має визначення балансу робочого часу. Він складається:
по підприємству в цілому;
по цеху;
ділянці;
іноді для кожної групи робітників.
Мета розрахунку балансу робочого часу - встановлення ефективної корисного фонду часу одного працюючого на рік. Він розраховується як добуток числа робочих днів у році і середньої тривалості робочого дня в годинах.
Найбільш поширеними є наступні основні методи визначення потреби в робочих кадрах:
по трудомісткості робіт;
за нормами виробітку;
по робочих місцях на підставі норм обслуговування машин і агрегатів і контролю над технологічним процесом.
Метод розрахунку по трудомісткості зазвичай застосовується на нормованих роботах. Цим методом знаходять чисельність робітників по підприємству в цілому, структурним підрозділам, професіями та рівнями кваліфікації [7, с. 52].
Чисельність однак, визначається діленням статутного обсягу робіт (в нормо-годинах) на відсоток виконання норм.
Чисельність основних виробничих робітників може бути встановлена ??також розподілом запланованого обсягу продукції в натуральному вираженні на плановану норму виробітку цієї продукції в розрахунку на одного робітника на підприємстві.
При плануванні чисельності робітників визначається явочний і середньосписковий склад. Однак, явочное число робітників у зміну - це нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції.
Планування чисельності допоміжних робітників, що виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Частка від ділення цієї кількості на норму обслуговування складає явочное число робітників.
Чисельність службовців може бути визначена виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а за їх відсутності - за розробленими підприємством нормативам.
Однак, нормативи чисельності залежно від їх призначення можуть розроблятися не тільки по кожній окремій функції управління, групам функцій, підприємству в цілому, але і по окремих видах робіт (облікові, графічні, обчислювальні та ін.) , а також за посадами (конструктори, технологи, економісти, бухгалтери та ін.).
Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена за укрупненими нормами обслуговування [5, с. 554]. beit, eine votдnigee un
Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості і ряду інших чинників.
Загальна планова чисельність працюючих визначається як сума чисельності промислово-виробничого персоналу та персоналу, зайнятого в непромислових господарствах і організаціях фірми.
При плануванні чисельності працівників фірми слід розрізняти явочну, списочную і середньоспискову.
Однак, явочну чисельність визначають при плануванні чисельності робітників. Вона являє собою число робітників, які щодня повинні бути на робочих місцях для забезпечення нормального ходу виробництва.
Облікова чисельність включає загальне число всіх працівників фірми (постійних, сезонних, тимчасових), у тому числі працівників, фактично працюючих, які перебувають у відрядження...
