півробітництві з іншими усувається все деструктивне. Це важке завдання. p> Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть конструктивними або деструктивними, що вплине на можливість майбутніх конфліктів, усуне причини конфліктів чи створить їх.
Діяльність закордонних фірм, практика роботи вітчизняних організацій, особливо в умовах зміни форм власності, показує, що сучасним керівникам і керуючим персоналом необхідні знання та навички з управління конфліктами та їх прогнозуванню.
В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В
II . Структура конфлікту .
1.1. Визначення конфлікту.
Як і у багатьох понять, у теорії управління, у конфлікту є безліч визначень. У психології під конфліктом розуміють "Зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії ". У зв'язку з цим можна дати визначення конфлікту як однієї з форм людського взаємодії, в основі якої лежатиме різного роду реальні чи ілюзорні, об'єктивні і суб'єктивні, різною мірою усвідомлені протиріччя між людьми, зі спробами з дозволу на тлі прояву емоцій.
Західними соціологами і філософами конфлікти визнаються найважливішими чинниками соціального розвитку. Англійський філософ і соціолог Г. Спенсер (1820-1903) вважав конфлікт "неминучим явищем в історії людського суспільства і стимулом соціального розвитку ".
Конфлікт найчастіше асоціюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю. В результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по мірі можливості, уникати, і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке ставлення часто простежується в працях Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левіна, авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і поділяють концепцію бюрократії за Вебером. Вважалося, що ефективність організації більшою мірою спирається на визначення задач, процедур, правил, взаємодії посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Такі механізми, в основному, усувають умови, що сприяють появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем. Німецький філософ-ідеаліст і соціолог Г. Зіммель, називаючи конфлікт "суперечкою", вважав його психологічно обумовленим явищем і однією з форм соціалізації.
Автори, що належать до школи "Людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікту можна і потрібно уникнути. Вони визнавали можливість появи протиріч між різними групами керівників. Однак вони зазвичай розглядали конфлікт як ознака неефективності діяльності організації і поганого управління. За їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту. *
Один із засновників чиказької школи соціальної психології Р. Парк включив конфлікт в число чотирьох основних видів соціального взаємодії поряд із змаганням, пристосуванням і асиміляцією (від лат. видозмінювати ). З його точки зору, змагання є соціальною формою боротьби за існування, будучи усвідомленим, перетворюється на конфлікт,
* Бородкін, Ф.М., Коряк, Н.М., В«Увага: конфлікт!В» - Новосибірськ: Наука, 1989. p> який завдяки асиміляції покликаний привести до міцних взаємним контактам, до співпраці і способстовать кращому пристосуванню.
Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, що відображає устремління і почуття індивідів і соціальних груп у боротьбі за об'єктивні цілі: влада, зміна статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей і т.п. Цінність конфліктів полягає в тому, що вони запобігають окостеніння системи, приховують дорогу інновацій.
Конфлікт як соціальне дію дає, без сумніву, відомий яскраво забарвлений негативний ефект. Але він виконує важливу позитивну функцію. Конфлікт служить вираженню незадоволеності або протесту, інформування конфліктуючих сторін про їхні інтереси та потреби. У певних ситуаціях, коли негативні взаємини між людьми контрольовані, і, принаймні, одна зі сторін відстоює не тільки особисті, а й організаційні інтереси в цілому, конфлікти допомагають згуртується оточуючим, мобілізувати волю, розум на вирішення принципово важливих питань, поліпшити морально-психологічний клімат у колективі. Більше того, бувають ситуації, коли зіткнення між членами колективу, відкритий і принциповий спір желательней: краще вчасно попередити, засудити і не допустити неправильне поведінка колеги по роботі, ніж потурати йому, не реагувати, побоюючись зіпсувати відносини. Як висловився М. Вебер, "конфлікт очищає ". Такий конфлікт позитивно впливає на структуру, динаміку і результативність соціально-психологічних процесів і службовців джерелом самовдосконалення і саморозвитку особистості, називають продуктивним (Констру...
