сією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне. Таке ставлення чітко простежується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і поділяють концепцію бюрократії за Вебером.
Автори, що належать до школи "Людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікту можна і повинно уникати, і зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, гарні взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.
Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть у організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Але під багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. p> Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють . Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. <В
1. 2. Причини конфлікту.
Дуже важливо визначити причини конфлікту, так як знаючи причини виникнення того чи іншого феномена, легше зробити якісь конкретні кроки з блокування їх (причин) дії, запобігаючи тим самим викликається ними негативний ефект.
Розглянемо перелік причин виникнення конфлікту, запропонований фахівцем в галузі управління персоналом Кричевським Р. Л. 3
Дуже умовно він може бути представлений у вигляді трьох основних груп причин: по-перше, причин породжених трудовим процесом, по-друге, причин, що викликаються психологічними особливостями людських взаємин, по-третє, що вкорінені в особистому своєрідності членів колективу. Зустрічаються також причини конфлікту, зумовлені економічним станом життя в нашій країні, які не можна ігнорувати.
Можна виділити ще кілька причин конфлікту, родинних тільки що наведеної: а) несприятлива психологічна атмосфера в колективі (вона може бути викликана утворенням протистоять угруповань, культурними, естетичними відмінностями людей, діями керівника і т.д.), б) погана психологічна комунікація (тобто люди не розуміють, не враховують наміри, стани один одного, не рахуються з потребами кожного).
Отже, Зупинимося на причинах конфліктів, що вкорінені в особистісному своєрідності членів колективу. У цьому випадку маються на увазі можливі особистісні особливості, часом "заганяють" нас в конфліктні ситуації. Невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість. Список особистісних причин конфлікту не зводиться тільки набору відповідних рис. Демографічні характеристики теж не нейтральні в цьому питанні. Так, за даними Н. В. Грішиній для жінки характерна тенденція до більшій частоті конфліктів, пов'язаних з їх особистісними потребами (зарплата, розподіл відпусток), чоловіки більше схильні до конфліктів, пов'язаних безпосередньо з самої трудової діяльністю (організація праці, визначеність трудових функцій).
Із збільшенням віку робітників більшу питому вагу починає починають займати конфлікти, пов'язані з цільовими характеристиками їх діяльності, одночасно скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації працівників у трудовому колективі (порушення трудової дисципліни, невідповідність вимогам). 7
Далі зупинимося ось на якому дуже важливому моменті. Ми нерідко вбачаємо конфлікти там, де їх в дійсності немає, і, навпаки, оцінюємо часом відносини з іншими як безхмарні, коли конфлікт вже назріло. На цю людську особливість звернула увагу Л. А. Петровська.
У розробленій нею схемі аналізу міжособистісного конфлікту добре показано, що конфлікт може бути адекватно, або неадекватно, або хибно зрозумілим.
У першому випадку (адекватність) це означає, що конфліктна ситуація існує об'єктивно, тобто прагнення сторони А до досягнення деякого бажаного для неї стану З об'єктивно перешкоджає досягненню стороною В деякого бажаного для неї стану Д. І навпаки. Причому сторони справедливо вважають, що структура їх цілей, інтересів конфліктна, і правиль...
