засоби праці, мотивація (включаючи оплату), соцзахист, можливість психологічного відновлення, клімат у групі. Колективі. p> Вибіркові опитування фахівців та керівників підрозділів установ соціального захисту населення дозволили визначити В«рівень розвиткуВ» кожної з систем у загальній системі управління персоналом.
В
0 1 2 3 4 5 6 7 8 вересня
Як видно з малюнка, всі дев'ять систем можна згрупувати в три блоки.
Перший блок - благополучного рівня - розвиток знань. Навичок і вмінь персоналу, утримання праці, поліпшення психологічного клімату в групі, колективі.
Другий блок, або блок середнього і нижче середнього рівня. - розвиток засобів праці та мотивації персоналу (Виключаючи оплату праці), поліпшення умов праці та відпочинку. p> Третій блок, або блок неблагополуччя і супернеблагополучія, - зміна оплати праці, системи захисту самих В«захищаютьВ» та їх психологічного розвантаження, зняття напруги після робочого дня, робочого тижня.
Відлік В«рівня внизВ» йде від першого блоку.
Домінуючими системами розвитку персоналу в структурах соціального захисту та допомоги є перша, третя і дев'ята. Це пояснюється наступними обставинами. p> перше, останнім час з'явилися великі можливості для здобуття вищої освіти (в тому числі і другого), підвищення кваліфікації. Хоча саме по собі збільшення кількості дипломів, сертифікатів і свідоцтв В«про закінчення" у працівників тільки з формальної точки зору говорить про розвиток персоналу.
друге, зміст праці, яка виконується різними працівниками системи соцзахисту, більш-менш відстоялося у зв'язку зі становленням самої системи як сфери трудової зайнятості. Однак поряд з цим загальним процесом існують типові проблеми, які вимагають В«розвиваючих рішеньВ»: більш точний розподіл посадових завдань, обов'язків і прав; виключення дублювання при виконанні функцій; втома, наступаюча від фізичних та психологічних навантажень, та ін
третє, посильної виявилася проблема поліпшення психологічного клімату в колективі. У Значною мірою це відбувається завдяки В«накрученняВ» ситуації В«Якщо не ми, то хто? В»Постійно працювати в психологічному дискомфорті виявляється досить важко і люди прагнуть привести в дію неформальні важелі впливу на відносини між собою, щоб вивести їх на більш високий або, принаймні, В«КомпроміснийВ» рівень. p> У другому блоці (Середнього і нижче середнього рівня) системи розвитку персоналу виявилися системи умов роботи та відпочинку, засобів праці та мотивації персоналу (включаючи оплату праці).
Мотивація - одне з В«Хворих місцьВ» в управлінні персоналом. Важливим теоретичним і практичним становищем в області мотивації виступає діагностика мотивів і антімотівов, їх динаміка або В«переміщенняВ» у часі.
Діагностика мотивації і антимотивацією дозволила встановити наступне:
1) у деяких установах соціального захисту антімотіви переважають над мотивами. І тим не менше не спостерігається В«критичноїВ» або В«закритичнійВ» плинності кадрів, що пояснюється неможливістю працевлаштування в інших місцях. У разі підйому промислового виробництва можливий відтік, і дуже значний, з системи соцзахисту. Тому дану ситуацію можна назвати В«соціальним терпіннямВ» до певного В«якщо ...В»;
2) проблема розвитку персоналу навіть в умовах домінування антимотивацією не втрачає сенсу. Цей уявний парадокс пояснюється тим, що люди, продовжуючи свою життєдіяльність, реагують на спроби локальних поліпшень, позитивних змін, які, набираючи так звану В«критичну масуВ», призводять до зменшення антімотівов і посилення позитивної мотивації.
І, нарешті, самий неблагополучний блок у системі управління персоналом - оцінка і оплата праці, соціальний захист самих захищають, психологічне розвантаження, зняття напруги після робочого дня, робочого тижня. Слід зазначити, що серед опитаних нами фахівців і керівників більшість становлять жінки. Дана обставина має вирішальне значення в В«організаціїВ» і В«діїВ» так званої В«соціальної розвідкиВ» - вони володіють інформацією щодо того, в яких сферах зайнятості і скільки отримують працюючі в них. Можливості В«Порівняльного аналізуВ», а також знання В«по життюВ» декларованого і реального прожиткового мінімуму, купівельної спроможності одержуваної заробітної плати дозволяють оцінювати її як недостатню. Потрібно врахувати, що кожна з них виконує в сім'ї роль В«міністра фінансівВ», який чудово знає надходження в сімейний бюджет і витрати з нього. Тобто вони не з В«Класичного уявленняВ» про те, що В«малоВ», а обгрунтовують це В«малоВ» з допомогою конкретних економічних викладок і обгрунтувань. У цьому зв'язку, за думку багатьох опитаних, на практиці має місце своєрідний В«межа виконання роботи відповідно до заробітної плати В». Тобто працівник В« витрачає себе В»настільки, наскільки йогоВ« оцінили В». Це не зовсім пряма залежність, так як в конкретних ситуаціях спрацьо...
