ахунку, повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Так як процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей. p align="justify"> П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши певну роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або посилення мотивації до дії. p align="justify"> Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби. p align="justify"> Знання логіки процесу мотивації не дає значних переваг в управлінні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим фактором є неочевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному вигляді їх "вичленувати" неможливо. Потрібні тривалі і скрупульозні спостереження для того, щоб спробувати з достатнім ступенем достовірності сказати про те, які мотиви є провідними, рушійними в мотиваційному процесі. p align="justify"> Наступним важливим чинником є ​​мінливість мотиваційного процесу. Його характер залежить від того, які потреби ініціюють цей процес. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній дії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дію окремих потреб. При цьому складові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер впливу мотивів. Тому навіть при найглибшому знанні структури мотивів можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи. p align="justify"> Ще одним фактором, що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і фактично непередбачуваним, чи є відмінність мотиваційних структур окремих людей, різні ступені впливу однакових мотивів на різних людей і залежно дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поведінку людей. Можлива й інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив для досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому. p align="justify"> Як видно, процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує досить велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу. Далі будуть розглянуті основні теорії мотивації, що концентруються на виявленні та аналізі змісту факторів мотивації людини. Ця група теорій зазвичай називається групою теорій змісту мотивації. br/>
Основні мотівние теорії та їх прикладне значення
Процесуальні теорії мотивації:
За допомогою змістовних моделей робляться спроби визначити, що мотивує людей на робочому місці (наприклад, самореалізація, відповідальність або зростання); Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані, в них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як виробляє конкретний вид поведінки.
Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань Врума, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Мотиваційна теорія очікування Врума
Першим сформулював теорію очікування стосовно трудової мотивації Віктор Врум. Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки. p align="justify"> Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою: - керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника; - співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду; - співробітника і керівника, допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду; - співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що мо...
