авління чисельністю персоналу компанії і його нормування пред'являються нові вимоги:
- фактична і нормативна чисельність працівників повинні відображати цілий комплекс зовнішніх по відношенню до компанії факторів (зокрема, зміна попиту та пропозиції продукції, послуг; рівень конкуренції на ринку конкретного товару , фінансовий стан);
- чисельність персоналу (у тому числі нормативна) стає обов'язковим елементом прогнозу розвитку компанії;
- посилюється роль і значення нормування чисельності персоналу як чинника оптимізації витрат і виявлення неефективних робочих місць;
- управління чисельністю персоналу і нормування зобов'язані відображати диференціацію робочих місць компанії залежно від їх значущості для процесу виробництва;
- існує необхідність врахування технологічних обмежень при зниженні чисельності працівників;
- нормування чисельності має сприяти постійному поліпшенню якості трудового життя персоналу.
Найважливішими зовнішніми чинниками, що впливають на зміну чисельності персоналу компанії, є попит і пропозиція продукції (послуг), а також попит і пропозиція робочої сили в конкретному регіоні.
Існують різні методи визначення чисельності персоналу компанії, засновані на:
- використанні даних про час трудового процесу;
- розрахунку за нормами обслуговування;
- розрахунку по робочих місцях і нормативам чисельності;
- статистичному аналізі;
- експертних оцінках.
Перераховані методи досить докладно описані в літературі. Традиційні методи не повною мірою відображають обсяг виконуваних робіт, зміна фінансового становища компанії та низка інших факторів. При розрахунку чисельності працівників, безпосередньо беруть участь у виробництві, не враховується, зокрема, попит на продукцію, що випускається (послуги), витрати на утримання працівників. p align="justify"> Структура персоналу підприємства - співвідношення чисельності працівників різних категорій на підприємстві: віковий склад, основний, допоміжний персонал тощо
Аналіз структури персоналу дозволяє робити висновки про вплив тієї чи іншої категорії на сумарну продуктивність праці та результати роботи компанії. Так, виділяють аналіз вікової структури, особливо він необхідний у тих випадках, коли підприємство розширюється, збільшує обсяг виробництва і для того, щоб не вдаватися до масових звільнень керівництво націлюється на прийом працюючих молодого або середнього віку. Іноді навіть існують вікові цензи, які багато в чому залежать, в тому числі і від профілю або специфікації роботи даного підприємства. p align="justify"> Існують певні види продукції, що випускається, для яких потрібно і певний віковий склад работающих.
Далі аналіз структури персоналу можна проводити по робочому стажу. Цей аналіз структури персоналу з точки зору тривалості робочого стажу не слід плутати з віковим аналізом, оскільки не завжди вік працівника відповідає його стажу і дуже часто спостерігається нерівновага у віковій структурі та в структурі робочого стажу, що має несприятливі наслідки на підприємстві. Нові працівники через відсутність наступності у виробничому процесі не відразу опановують роботою на даному обладнанні. Оплата працівників зі стажем надає значний вплив на загальну суму заробітної плати підприємства (якщо враховувати індекс і коефіцієнт оплати за тривалий стаж), в той же час новий персонал дозволяє економити заробітну плату. p align="justify"> Працівники з тривалим стажем складають, як правило, сильну і стабільну структуру підприємства. З точки зору перспектив розвитку іноді є економічнішим наймання молоді, яку можна швидше навчити необхідним навичкам, ніж переучувати колишній персонал, тому наявність досвідченого персоналу може відображати як успіх, так і невдачу обраної політики даного підприємства, тому очевидно, що структура персоналу повинна бути врівноважена і враховувати специфіку роботи малого підприємства. Ця рівновага легко визначити, якщо є дані про соціальний склад. p align="justify"> На деяких підприємствах проводиться аналіз структури персоналу підприємства по підлозі. Історично склалося так, що багато видів професій і професійних утворень були, по суті, для жінок закриті. Причини, пов'язані з соціальною стратегією деяких підприємств в одних випадках найм жінок практично не здійснюються з ряду причи...
