нності кадрів відносяться:
робочий час (інтервал між звільненням співробітника і прийомом нового);
робочий час співробітників відділу кадрів;
витрати на адаптацію нового працівника;
зниження продуктивності праці співробітників, які вирішили звільнитися;
витрати на формування стабільної команди, розвиток корпоративної культури.
Крім того, кожен співробітник у більшій чи меншій мірі має доступ до конфіденційної інформації, яку після звільнення може використовувати на шкоду підприємству. Разом з тим людина, яка хоче змінити сферу своєї діяльності, як правило, обговорює новий варіант працевлаштування з колегами, підкреслюючи вигоду своєї майбутньої роботи і висуваючи на перший план недоліки нинішньої, тим самим спонукаючи їх також до пошуку нового місця. p align="justify"> В Україні в останні роки підвищений рівень плинності кадрів перевищує природний. Слід зазначити, що в 2009 р. цей показник знизився майже на 5%. Основною причиною цього є затяжна економічна криза, внаслідок якої чисельність працівників, звільнених у зв'язку із скороченням штатів, зросла вдвічі; чисельність безробітних (за методологією МОП) у віці від 15 до 70 років у 2009 р. порівняно з 2008 р. збільшилася на 533 , 7 тис. чол., або на 37,5%, і склала 2,0 млн. чол., при цьому загальне зростання їх кількості (на 532,6 тис. чол., або на 37,4%) стався переважно за рахунок людей працездатного віку. Рівень безробіття населення в цілому по Україні зріс на 2,4 процентного пункту і склав 8,8% економічно активного населення. Збільшився також показник середньої тривалості зареєстрованого безробіття з 4 місяців в 2008 р. до 5 в 2009 р. Питома вага зареєстрованих безробітних, які шукали роботу від 3 до 12 місяців, збільшився на 13 процентних пунктів, а понад 12 місяців - на 2,7 процентного пункту . За таких умов природно, що наймані працівники будуть намагатися зберегти роботу. p align="justify"> Один з негативних чинників ризику втрати роботи - вимушена неповна зайнятість працівників, що свідчить про приховане безробіття. Так, в 2009 р. в умовах вимушеної неповної зайнятості перебували майже 20% персоналу підприємств (рис. 2). br/>В
Рис. 2. Динаміка рівня вимушеної неповної зайнятості
Безсумнівно, ця тенденція негативна, оскільки вимушена неповна зайнятість є наслідком передусім низького рівня завантаженості виробничих потужностей, нерозвиненості сфери прикладання праці і суттєво впливає на зменшення доходів персоналу. Однак при цьому частково зайнятий працівник зберігає зв'язок з робочим місцем, а оптимістично налаштоване керівництво сподівається на зростання обсягів виробництва і збереження кваліфікованих кадрів. p align="justify"> Рівень плинності кадрів відрізняється за видами економічної діяльності (рис. 3). Так, на підприємствах торгівлі, будівництва та готельно-ресто...
