іти, як застосовуються в організаціях різні методи відбору персоналу, але й не забувати про те, що процедури прийняття рішень з відбору кадрів завжди недосконалі. Процедури, яка забезпечувала б правильні рішення у всіх випадках, просто не існує. Це стає абсолютно очевидним, якщо згадати про критеріальною валідності методів відбору персоналу. Ніколи не траплялося, щоб коефіцієнт валідності склав 1,0 (що відповідало б ідеального прогнозуванню поведінки кандидата). Навіть у випадках, коли застосовується поєднання найбільш ефективних методів, малоймовірно, щоб коефіцієнт множинної валідності склав більше 0,7, чим пояснюється приблизно половина (0,7 2 = 0,49) дисперсії в критеріальному поведінці кандидатів. Причина, якої викликані такі результати, також цілком очевидна: при проведенні відбору персоналу можливе виміряти тільки стабільні індивідуальні характеристики кандидатів, а вони не є єдиним фактором, що визначає поведінку будь-якого індивіда. p> Як би багато нам ні вдалося дізнатися про кандидата на етан відбору, все ж неможливо прогнозувати, який ефект матимуть на його поведінку ситуативні чинники (Сімейні обставини або явища, пов'язані з роботою). Іншими словами, з допомогою процедур відбору можна максимально збільшити ймовірність того, що прийнятий кандидат буде успішно працювати в організації, але через вплив організаційних та технічних ситуативних факторів, наприклад планування та організації роботи, безпосереднього керівництва, економічної ситуації або сімейних обставин, ми не можемо в значній мірі бути впевнені в тому, наскільки успішно все складеться в кожному конкретному випадку. Діаграма, представлена ​​на рис. 1, ілюструє роль деяких ситуативних факторів у визначенні професійної поведінки, і па основі цього потенційну вигоду, одержувану в результаті відбору кадрів, можна розглянути в контексті.
В
Рис. 1. Фактори, що визначають поведінку на роботі
При відборі кандидатів інформація про них найчастіше надходить з декількох джерел і отримана, як правило, за допомогою різних методів відбору. Так, менеджер з персоналу, який повинен відібрати кандидата на посаду менеджера-стажиста, може скористатися та інформацією, отриманою з анкети, і результатами структурованого співбесіди, і балом за психометричному тесту. Те, як саме він скористається цією інформацією, залежить від багатьох факторів, найбільш важливими з яких є кількість наявних вакансій, характер вимог до виконання даної роботи, валідність застосовуваних методів відбору і компетентність особи, що приймає кадрові рішення.
Найбільш розумні способи прийняття рішень будуть неоднакові для великої організації, де є багато посад одного і того ж типу і є можливість провести статистичний моніторинг валідності процедури відбору, і для маленьких підприємств, де буває відкрита лише
єдина вакансія. За наявності достатньої кількості статистичних даних стає можливим емпіричним шляхом встановити мінімально допустимі рівні показни...
