есійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби і які є цінним ресурсом, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи компенсації.
Стимулювання продуктивної поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість філософії організації повинні заохочуватися через систему компенсації.
Контроль за витратами на робочу силу. Продумана система компенсації дозволяє організації контролювати і ефективно управляти витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників. Оскільки витрати на робочу сипу є основною статтею витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації. Як уже зазначалося, недоплати працівникам можуть сильно підірвати здатність компанії реалізовувати свої стратегічні завдання. У той же час, необгрунтовано високі витрати на заробітну плату привели до банкрутства безліч організацій.
Адміністративна ефективність і простота. Система компенсації повинна бути, з одного боку, добре зрозуміла кожному співробітнику організації (у противному випадку, вона може викликати неадекватну реакцію персоналу і спричинити за собою не ті дії, які вона була покликана стимулювати), а, з іншого боку,-проста для адміністрування, тобто не вимагати значних матеріальних і трудових ресурсів для забезпечення її безперебійного функціонування.
Відповідність вимогам законодавства. Під всіх країнах винагороду працівників у тій чи іншій мірі регулюється державним законодавством, ігнорування якого може привести до судовим і адміністративним санкціям проти організації, що пов'язано зі значними матеріальними і моральними витратами.
Наведені вище цілі системи компенсації можуть вступати в певне протиріччя один з одним, наприклад, контроль за витратами і залучення кваліфікованого персоналу. Керівництво організації повинно знайти оптимальне співвідношення між ступенем вирішення кожного з цих завдань, що є унікальним для кожної організації на кожному етапі її розвитку. У момент створення нової компанії завдання мінімізації витрат на робочу силу, як правило, приноситься в жертву задачі залучення кваліфікованого персоналу. У період економічних труднощів організації часто відкладають на майбутнє прийом нових співробітників і зосереджуються на скороченні витрат на заробітну плату.
Багато російські компанії були змушені вдатися на початку 90-х років до "стратегії виживання ", згідно з якою на винагороду працівників витрачаються лише кошти, що залишаються після покриття всіх інших витрат і утримання планованого прибутку. При такій стратегії мета контролю за витратами на робочу силу домінує над іншими цілями системи компенсації. Паралельно зі "Стратегією виживання" у сучасній російській економіці можна спостеріг...
