ати принципово інший підхід до винагороди співробітників - деякі організації витрачають практично всі зароблені ними кошти (після покриття поточних витрат) на заробітну плату, ігноруючи інвестиції, професійне навчання, створення резервів, тобто вирішують, перш за все, завдання залучення й утримання персоналу.
Чітке уявлення про цілях у сфері компенсації дає керівникам організації можливість розробити ефективну систему, що відповідає реальним потребам організації, а також оцінювати її функціонування і вносити необхідні корективи.
Існує дві системи компенсацій - традиційна і нетрадиційна.
Традиційна система компенсації увазі, що працівник отримує винагороду, яка складається з основної та додаткової частин. Така винагорода залишається постійним протягом досить довгого періоду. В якості постійної частини компенсації, одержуваної працівником, виступає зарплата або оклад.
Зарплата-це грошову винагороду, періодично виплачується підприємством співробітнику за виконання покладених на нього обов'язків.
Посадовий оклад-величина заробітної плати, виражена в грошах і відповідна певного робочого місця.
Додаткова частина-це різні пільги, одержувані працівником в компанії.
Пільги - частина компенсації працівникам у вигляді отримання послуг, що підвищують рівень їх життя. Пільги можуть становити порядку 50% сукупного доходу співробітника. До числа пільг відносять:
- Добровільне медичне страхування (ДМС);
- матеріальну допомогу;
- страхування життя;
- додаткова відпустка;
- безкоштовне харчування;
- використання службового автомобіля та ін
При використанні традиційної системи компенсації зміна зарплати відбувається в строго певних випадках:
- при ієрархічному переміщенні співробітника;
- при зміні загального рівня зарплати в компанії;
- при стандартному періодичному перегляді рівня оплати праці кожного співробітника.
При формуванні додаткової частини компенсації працівника, керівництво організації повинно враховувати стан справ на ринку праці, особливості корпоративної культури компанії і тому подібні фактори. Формування набору пільг для даного підприємства і для кожного працівника окремо має відбуватися з урахуванням законодавчої бази країни та регіону, в якому функціонує організація.
Нетрадиційна система компенсації.
Насправді методи нетрадиційної компенсації існують навіть довше так званих традиційних. Просто останні набули більшого поширення. Зараз до нетрадиційних системам компенсації можна віднести наступні:
- групову зарплату;
- змінну зарплату;
- плата за знання та компетенції.
Якщо з першими двома пунктами все досить зрозуміло, то система плати за знання і компетенції вимагає деякого пояснення.
У сучасних умовах успіх організації багато в чому залежить від того, наскільки компетентні її керівники. Вони повинні не тільки володіти відм...
