б система працювала без збоїв, необхідно спочатку погоджувати між собою стратегічні, тактичні й оперативні мети. Проблемна ситуація - це якесь перешкода, що виникає при виконанні діяльності, спрямованої на досягнення мети. При цьому проблема є причиною виникнення даної ситуації.
Виходячи із, здавалося б, такий нехитрій логіки, можна сформулювати універсальне правило, що стосується управлінського підходу до вирішенню організаційних проблем. Воно може мати на увазі певну послідовність дій:
1) аналіз проблемної ситуації;
2) пошук і виявлення причин виникнення проблемної ситуації;
3) формулювання проблеми;
4) прийняття рішення щодо усунення причини виникнення ситуації.
При аналізі ситуації необхідно отримати відповіді на питання щодо того, за яких
конкретних діях або події складається та чи інша ситуація і до чого вони призводять.
На етапі пошуку і виявлення причин виникнення проблемної ситуації необхідно відповісти на питання про те, завдяки збігу яких обставин вона стала можливою.
Особливої вЂ‹вЂ‹уваги заслуговує формулювання проблеми. Дійсно, чітко певна проблема може вважатися наполовину вирішеною. Критерієм правильного формулювання є наявність у визначенні якогось протиріччя, позначає причину труднощів, що виникають на шляху досягнення організаційних цілей.
Наприклад, типова проблемна ситуація, пов'язана з високою плинністю кадрів, може мати різні причини в тих чи інших фірмах. Для того щоб почати вживати дії, спрямовані на її вирішення, необхідно насамперед переформулювати скаргу щодо існування в компанії високої плинності кадрів і добитися змісту у визначенні протиріччя, включає в себе причину виникнення ситуації, тобто іншим чином позначити проблему. Формулюваннями, що містять такі протиріччя, можуть бути наступні:
"Ми хочемо мати низький відсоток плинності кадрів, але не проводимо адаптацію і навчання нових співробітників ";
"Ми хочемо мати низький відсоток плинності кадрів, але не можемо забезпечити кар'єрне зростання ";
"Ми хочемо мати низький відсоток плинності кадрів, але наші лінійні керівники некомпетентні в питаннях управління ";
"Ми хочемо мати низький відсоток плинності кадрів, але наші норми і правила заохочують внутрішню конкуренцію між співробітниками ";
"Ми хочемо мати низький відсоток плинності кадрів, але не забезпечуємо співробітників не - обхідних ресурсами для якісного виконання робочих завдань ";
"Ми хочемо мати низький відсоток плинності кадрів, але наші керівники не здатні (не вміють або не хочуть) вибудовувати нормальні робочі відносини з співробітниками ";
"Ми хочемо мати низький відсоток плинності кадрів, але не створюємо прийнятних умов праці ".
Чотири компоненти моделі організації
Для подальшої роботи з проблемами дуже зручно використовувати досить поширену модель "Культура - організація - люди - системи", представляє собою ...
