яким вона визнає право приймати відповідальні рішення в значущих для неї ситуаціях, тобто найбільш авторитетна особистість, реально відіграє центральну роль в організації спільної діяльності і регулювання взаємин у групі. У психології прийняті різні класифікації лідерів: p> 1) за змістом їх діяльності (лідер-натхненник і лідер-виконавець);
2) за характером діяльності (універсальний лідер і ситуативний лідер);
3) за спрямованістю діяльності (емоційний лідер і діловий лідер) і т.д.
Лідерство відрізняється від керівництва, яке передбачає досить жорстку і формалізовану систему відносин панування - підпорядкування. Лідер - це символ спільності та зразок поведінки групи. Він висувається, як правило, знизу, переважно стихійно і приймається послідовниками. p> Людей, що мають владу в організації, можна розділити на три категорії: формальний керівник, неформальний лідер і формальний лідер. p> Формальний лідер має повний набір інструментів впливу, отже, має більший шанс на успіх. p> Аналіз природи лідерства показує, що воно виникає з певних потреб людей та їх об'єднань, які й покликані задовольняти лідери. Більш детально природу лідерства розкривають його різні теорії. p> Шейн розглядав ролі лідерів в організації з точки зору її світанку, середнього віку і на її заході. p> Термін "середній вік "не зовсім точно відображає те, що відбувається в організації на даній стадії, але загальне уявлення все ж таки дає. Про середній віці можна говорити, якщо сім'я-засновник вже не є власником або йде з домінуючою позиції, або в організації змінилося, як мінімум, два покоління вищих керівників, або ж вона виросла настільки, що сама кількість менеджерів не зі складу сім'ї починає переважувати керівників-членів "сім'ї". З точки зору культури, організація тепер знаходиться в зовсім іншій ситуації. Вона сформувалася і повинна підтримувати своє існування при допомоги безперервного зростання і процесу оновлення. Потрібно вирішити, чи буде цей зростання досягатиметься шляхом географічного розширення, розробки нових товарів, відкриття нових ринків, вертикальної інтеграції з метою зниження витрат і більш ефективного одержання ресурсів, злиттів і придбань, створення підрозділів або відділення компаній. Історія минулого росту і розвитку організації абсолютно необов'язково може вважатися гарним посібником для досягнення успіху в майбутньому, так як у зовнішній і, найголовніше, у внутрішньому середовищі компанії могли відбутися зміни, що вплинули на її сильні і слабкі сторони.
Якщо в період зростання культура була необхідним клеєм, що не дає компанії розвалитися, то тепер елементи культури ввійшли в структуру організації і в її основні процеси. Отже, розуміння культури та свідомі спроби сформувати, інтегрувати або зберегти її стали менш значущі. Все те, що організація придбала в перші роки свого існування, тепер сприймається як само собою зрозуміле. Єдине, що створюється, це кредо, домінуючі підтримувані цінності,...
