на тактичному, так і на стратегічному рівні.
3. Чіткий розподіл обов'язків між HR-партнером і керівником при вирішенні організаційних завдань: впровадження нової організаційної стратегії, створення плану розвитку співробітників, введення нової програми оцінки ключових показників діяльності співробітників або управління наймом персоналу. Залежно від ситуації ці обов'язки можуть цілком виконуватися HR-фахівцем або можуть бути розділені між керівником і HR-партнером. Ступінь включеності HR у вирішення завдань визначається умовами співробітництва.
4. HR-партнер повинен створювати та координувати віртуальні команди, а також стежити за колегіальністю прийняття рішень на всій території роботи компанії.
Щоб максимально якісно виконувати свою роботу, HR-бізнес-партнер повинен володіти багатьма навичками:
пЃ® пЂ розробки та реалізації стратегії роботи з персоналом в бізнес-підрозділі, трансляції в регіони;
пЃ® пЂ розробки та впровадження HR-політики та процедури;
пЃ® пЂ організації та контролю процесів в області HR при відкритті філій в нових регіонах: планувати і погоджувати штат, організовувати підбір персоналу відповідно до вимогами бізнес-підрозділу та регіональними особливостями, організовувати навчання нових співробітників і т.д.;
пЃ® пЂ вирішення поточних HR-питань, взаємодії з директорами підрозділів, лінійними керівниками, співробітниками;
пЃ® пЂ розробки та впровадження актуальних програм розвитку та навчання;
пЃ® пЂ розробки та впровадження мотиваційних та заохочувальних програм для співробітників бізнес-підрозділу;
пЃ® пЂ хорошого теоретичного розуміння і практичного володіння методами управління персоналом;
пЃ® пЂ розробки та впровадження HR-процесів;
пЃ® пЂ комунікації;
пЃ® пЂ вибудовування ефективних міжфункціональних комунікацій;
пЃ® пЂ проактивности, націленості на результат, структурованості.
Далі ми розглянемо низку актуальних прикладів, розкривають роль HR-бізнес-партнера в розробці та впровадженні програм з утриманню ключових співробітників, підготовці команди на перспективу, збереженні потенціалу співробітників не тільки на їх розвиток, але і на розвиток всієї компанії.
Утримання ключових співробітників
Для цієї мети застосовні регулярні опитування персоналу, які дозволяють зрозуміти багато аспектів:
пЃ® пЂ настрій в організації;
пЃ® пЂ ступінь задоволеності і залученості персоналу;
пЃ® пЂ зовнішню ситуацію і пропозиції інших роботодавців для утримання своїх співробітників.
Внутрішні (потреби організації) і зовнішні (Практика ринку) опитування, а також використання матеріалів вихідних інтерв'ю дозволяють скласти В«середнєВ» пропозицію, яка задовольнить б про льшую частину співробітників.
Однак В«середнєВ» Пропозиція (якраз через своєї стандартності) не завжди може влаштувати абсол...
