на користь ринкової ОК, можливо, матеріальну винагороду за працю банківського службовця дозволяє йому орієнтуватися на інші важливі характеристики праці, присутні в адхократіческой ОК. Ринкова і адхократіческая ОК сприяють задоволенню у Співробітників потреб у визнанні та самореалізації більш, ніж кланова і бюрократична ОК. Ринковий тип ОК має проблеми у формуванні та потребує спеціальних зусиллях з боку менеджменту, що не знаходить досі ефективної системи мотивування персоналу для роботи в культурі даного типу. Діагностика мотивації може служити важливим елементом орієнтовної основи діяльності менеджерів і організаційних психологів: А) При підборі співробітників в організацію, виявляючи за допомогою даної діагностики, потенційні можливості інтеграції кандидата в ОК; Б) При моніторингу ефективності програм з розвитку ефективної ОК в компанії; В) При впровадженні змін до О.К. - Для оцінки мотиваційного потенціалу всього колективу і виявлення Співробітників, чиї потреби збігаються з тією ОК, яку планують формувати. Залучення виявлених співробітників в процес формування нової ОК призведе до того, що вони В«понесуть ідеї в масиВ» і залучать інших прихильників змін. p>
Організаційна культура формування здатності до рефлексії
Ефективність командного позиціонування (іншими словами - рольового розподілу членів команди) прийнято вважати одним з найбільш значущих чинників успіху командної роботи. У більшості публікацій, присвячених командоутворення, відзначається, що ефективне позиціонування неможливо, якщо у команди відсутні необхідні для цього рефлексивні кошти. Тому ми розглядаємо рефлексію командної ролі в якості ключового фактора, що обумовлює успішне позиціонування в команді.
У даній роботі нас цікавлять детермінанти ефективності протікання процесу рефлексії командних ролей. Наше припущення полягає в тому, що однією з головних таких детермінант є організаційна (корпоративна) культура компанії, в структурі якої функціонує та чи інша команда. Адже характеристики, як команди, так і окремих її членів у різних організаціях варіюють самим несподіваним чином залежно від корпоративної культури, стилю керівництва та інших особливостей конкретної організації. Командний стиль можливий тільки в тому випадку, якщо в культурі організації побутують відкритість, право висловлювати будь-які думки, не боячись втратити статус, доступ до інформації. Таким чином, можна припустити, що в одних організаційних культурах процес рефлексії командної ролі йде краще, а в інших - гірше, що якісь організаційні культури є своєрідною В«живильним середовищемВ» для розвитку вміння рефлексувати командні ролі, а якісь - ні. З метою перевірки нашого припущення ми провели емпіричне дослідження, що дозволяє відповісти на питання про взаємозв'язок особливостей корпоративної культури компанії та ефективності командного позиціонування її співробітників. Об'єктом дослідження з'явилася випадкова вибірка, яку склали 65 осіб у віці від 19 до...
