Введення
Сучасна економічна ситуація в Росії і в світі характеризується все більш зростаючої конкуренцією. В цілому компанії пропонують схожі продукти і послуги однієї і тієї ж аудиторії, маючи при цьому приблизно рівні матеріальні ресурси. У цій конкурентній боротьбі за споживача і якість все більшу роль починає грати людський ресурс - як потужну конкурентну перевагу. Для того, щоб персонал організації дійсно став фактором, що забезпечує перемогу в конкурентній боротьбі, необхідно цілеспрямовано розвивати потенціал співробітників.
В
Організаційна культура і мотивація персоналу
Задача розвитку персоналу вирішується успішніше, якщо мотивація співробітників відповідає характеристикам організаційної культури (ОК), що забезпечує сильні позиції компанії в конкурентному середовищі бізнесу. Така відповідність може досягатися в процедурах відбору персоналу при цілеспрямованому обліку мотивації кандидатів, а також при використанні самої ОК як непрямого методу управління мотивацією. Таким чином, ОК, що представляє собою уклад життєдіяльності організації, виступає інструментом мотивації, спонукаючи персонал діяти тим чи іншим чином. Але, розглядаючи ОК як інструмент мотивації, менеджеру і організаційному психологу необхідно чітко уявляти мотивуючі впливу різних типів культур, оскільки бажання мати хороше матеріальне винагороду за працю може істотно замаскувати мотиваційний відповідність співробітників вимогам організації і зрештою несприятливим чином вплинути на її ефективність.
Метою проведеного дослідження було виявлення організаційно-культурних переваг співробітників з різною мотивацією, і знаходяться, на їх думку, в умовах різних типів організаційних культур. Піддослідні: співробітники нижегородських банків. Методи: експертна оцінка, спостереження, бесіда, методика діагностики організаційної культури Р. Камерона і К. Куїна і методика діагностики мотивації В«Парні порівнянняВ» І.Д. Ладанова і В.В. Скворцова. Основні результати представлені в таблиці. p> Результати . Цілком очікуваним було бажання випробовуваних зменшити присутність в ОК бюрократичного компонента ОК, збільшення Адхократіческая компонента і навіть тенденція в бажаннях скоротити клановий компонент. Але бажання скоротити присутність ринкового компонента вказує на дію несприятливих факторів у процесах управління. Це - або наслідок недоліків відбору персоналу і неадекватною мотивації, або невміння менеджменту вибудовувати привабливу для персоналу систему управління в ринковій парадигмі. p> Звернення до характеристик мотивації дозволяє побачити, що випробовувані пов'язують розвиток адхократіческой ОК з можливістю визнання і самовираження. Саме цього, мабуть, не вистачає співробітникам в існуючих ОК. З ринковим типом ОК випробовувані пов'язують хорошу матеріальну винагороду, позитивне зміна статусу. Оскільки значна частина піддослідних незважаючи на такі, здавалося б, важливі речі, робить вибір не ...
