53 років (39 жінок і 26 чоловіків), що працюють у різних організаціях з різними організаційними культурами і є носіями цих культур. Використання випадкової вибірки, а не вибірки, що складається з декількох груп, що належать до штату декількох компаній, дозволило нам дослідити саме інтеріоризувати, а не декларовану в офіційних документах, корпоративних виданнях та соціально-бажаних висловлюваннях організаційну культуру. p> Для діагностики уявлень респондентів про корпоративну культуру їхніх компаній ми користувалися моделлю Камерона-Куїнна. Тип корпоративної культури визначався як сукупність двох найбільш виражених альтернатив моделі (всього модель пропонує чотири наступних альтернативи: ринкова, адхократіческая або новаторська, кланова, ієрархічна культури). Далі всі респонденти розбивалися на групи за критерієм приналежності до носіїв тієї чи іншої організаційної культури. p> Рівень рефлексії командної ролі операціоналізіровать нами як ступінь збігу об'єктивного рольового профілю (будується в результаті заповнення опитувальника Р.М. Белбін) і імпліцитного профілю (командні ролі моделі Белбін, які людина приписує сам собі). Для визначення цього ступеня по кожному випробуваному підраховувався коефіцієнт кореляції r-Пірсона між двома рядами чисел, описують об'єктивний і імпліцитний рольової профілі. Отримані коефіцієнти кореляції дозволили нам виділити 5 рівнів рефлексії командної ролі, згідно наступним принципом.
Рівень рефлексії 0 бувальщина приписаний всім респондентам, коефіцієнт кореляції профілів яких був негативним. Рівень 1 приписувався респондентам, коефіцієнт кореляції профілів яких коливався в межах кванітільного інтервалу (0 - 0,25]. Рівень 2 приписувався респондентам, коефіцієнт кореляції профілів яких потрапляв в інтервал від (0, 25 до 0,5]. Респондентам, коефіцієнт кореляції профілів яких потрапляв в проміжок (0,5 - 0,75], присвоювався рівень рефлексії 3. І, нарешті, тим небагатьом респондентам, коефіцієнт кореляції об'єктивного і імпліцитного профілів яких перевищував 0,75, присвоювався найвищий, четвертий рівень рефлексії командної ролі. p> Завданням заключного етапу дослідження було виявлення взаємозв'язку між типом організаційної культури та успішністю рефлексії командної ролі. Показником даної успішності ми вважаємо середній рівень рефлексії командної ролі в кожній з організаційних культур. Для отримання цього середнього рівня представимо кожен з п'яти виділених нами рівнів рефлексії у вигляді балів. В результаті кожному з респондентів можна приписати відразу два параметри - тип організаційної культури компанії, в якій він або вона працює, і бал по рефлексії командної ролі. Найбільш успішною за умовою рефлексії командної ролі вважатиметься організаційна культура, де середній бал рефлексії буде найвищим. Для підрахунку середнього балу в кожній організаційній культурі ми ділили загальний накопичений бал рефлексії на кількість учасників дослідження, є носіями даної культури. Така проце...
