є мотивація. p> Пов'язано це з тим, що в державних структурах платять мало і в організаціях соціальних служб працюють в основному жінки у віці від 36-до 45 або молоді фахівці (юнаки та дівчата) віком від 18 до 24лет1. І особливість їх мотивації це дуже важлива складова частина оптимізації роботи персоналу, так як від цього залежать результати роботи. p> Особливість полягає в тому, що для кожної категорії співробітників потрібна своя система мотивації. Щоб її розробити і впровадити, необхідно розуміти, як утворюються мотиви у людей, для чого ми з вами зараз розглянемо наявні в нашому арсеналі існують на цей рахунок теорії. p> p> "Піраміда потреб А. Маслоу". p> А. Маслоу встановив: людина відчуває одночасно потребності2 різних рівнів, але завжди потреби якогось одного рівня будуть домінувати. Крім того людина буде відчувати потреби більш високого рівня тільки після того, як в основному задовольнить свої потреби більш низьких рівнів. Ієрархія потреб запропонована А. Маслоу:
Самовираження/самореалізація
Визнання/повагу
p> Спілкування/приналежність до групи
Безпека
Фізіологічні потреби
На практиці ця теорія зарекомендувала себе як недопрацьована і багато фахівців з мотивації у своїй роботі її не використовують. p> p> "Теорія потреб за Д. Мак - Клелланда". p> Д. Мак - Клелланд встановив зв'язок між результативністю роботи людей і потребами причетності, влади, успіху. p> Розвиток цих потреб та їх задоволення він вважав головним чинником високої продуктивності людей, економічного зростання фірм і навіть суспільства в цілому. p> У практиці адаптувати дану теорію під Російський менталітет не представляється можливим, тому побудова мотивації з даної теорії вважається неможливою. p> p> "Теорія справедливості". p> Теорія справедливості стверджує: люди суб'єктивно визначають співвідношення витрачених ними зусиль і отриманої винагороди і порівнюють його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну работу1. p> Якщо, на думку працівника, має місце несправедливість - більшу винагороду інших працівників за аналогічні результати або таку ж за більш низькі, - то працівник буде знижувати інтенсивність і продуктивність роботи. p> Щоб уникнути несправедливості потрібно:
p> Встановити розміри оплати на основі об'єктивної оцінки рівня відповідальності, кваліфікації, складності, трудомісткості та результативності праці
Роз'яснювати співробітникам прінципи оплати, щоб кожен бачив, за рахунок чого він може збільшити рівень своїх доходів. p> Дана теорія не підходить до організацій соціальних служб, оскільки оплата праці тут визначається державним сектором і передбачає порушення всіх вищезазначених моментів для ефективного використання цієї системи. p> p> "Синтезована Теорія". p> (Застосовується на практиці в працюючій організації). p> Для простоти сприйняття мотивацію можна розкласти на п'ять груп:
Заохочення (зроби і отримаєш ...) - премії, подарунки, відгули. ...
