вували методику М. Кун і Т.Макпартленда та інтерв'ю, спрямоване на виявлення індивідуальних цінностей і стилю спілкування. За допомогою цих методик були описані образ себе і узагальнений образ клієнта для кожного з працівників. Вивчення зворотного зв'язку в діловому спілкуванні проводилося шляхом спостереження за схемою, в основу якої були покладені характеристики конструктивної зворотного зв'язку в спілкуванні. Оскільки зворотній зв'язок у спілкуванні має два розуміння: широке - всі види відповіді реципієнта на повідомлення комунікатора, і вузьке - особистісно-орієнтована зворотній зв'язок, в якій відображені поведінку і особистість партнера по спілкуванню, то дане відмінність також враховувалося при спостереженні. p> У попередньому дослідженні взяли участь диспетчери, майстри, які продають послуги автотехцентру та супутні товари, інженери з гарантійного ремонту. Вибірка склала 17 чоловіків і 5 жінок. Для забезпечення надійності даних проводилося анкетування клієнтів з метою з'ясування задоволеності діловим спілкуванням з персоналом і форм подачі зворотного зв'язку у взаємодії. p> У рамках пілотажного дослідження була створена і апробована анкета, що дозволяє виявити цінності співробітників, необхідні при діловому взаємодії з клієнтами, а також суб'єктивну важливість видів зворотного зв'язку і її найбільш референтні джерела. Проведений контент-аналіз даних, отриманих за допомогою методики М. Куна і Т. Макпартленда, показав, що співробітники в достатній мірі пов'язують сприйняття себе з тими особливостями поведінки, яких вимагають від них посадові обов'язки та інструкції. Наприклад, співробітники, які тільки організують зустріч клієнта з продавцем, призводять більше рефлексивних і суб'єктивних характеристик себе і клієнта, в той час як співробітники, провідні продаж товарів і послуг, використовують в описі більше об'єктивних характеристик, частіше відзначають приналежність до соціальних груп. Гіпотеза про гендерних відмінностях у відповідях респондентів вимагає подальшої перевірки. br/>
Стереотипи організаційної поведінки
Розширення сфер ділового міжкультурної взаємодії передбачає розробку технологій формування навичок організаційної поведінки, орієнтованих на інтеграцію норм ділової етики різних культур. Вирішення цього завдання передбачає аналіз соціально-психологічних, культурних і етнічних стереотипів організаційної поведінки та механізмів їх інтеграції. Одним з найбільш складних і цікавих напрямків цього аналізу є вивчення етнічних стереотипів організаційної поведінки. p> Контакти із зарубіжними партнерами, робота в транснаціональних холдингах, корпораціях передбачають формування особливої вЂ‹вЂ‹системи взаємодії персоналу, що відбиває існуючі стереотипи. Їх дослідження дозволить виявити механізми формування стереотипів для вироблення методів аналізу і корекції, що істотним чином підвищить ефективність ділової активності персоналу та внутрішньоорган...
