Реферат Види сучасних менеджерів та їх функції

им функцій, витраченому на них часу, а не за досягнутими результатами. У результаті багато управлінські працівники вчасно приходять на роботу, ретельно виконують свої функції, в основному рутинні, інформаційні, а виявляється, що вони реалізують неефективні концепції і створюють лише видимість прийняття та виконання ефективних рішень. Залежно від особливостей особистості, соціального середовища, його цілей, внутрішніх мотивів і цінностей менеджер може сприяти прогресивному розвитку організації або навпаки знижувати її ефективність і навіть приводити організацію до краху.

Менеджер потрібен організаціям у першу чергу для досягнення високих кінцевих результатів на його ділянці загального управлінської праці. Професіоналізм роботи менеджера, навіть якщо він використовує в процесі управління новітні технології та засоби управління без досягнення відчутних кінцевих результатів повністю знецінюється.

Процесний підхід до функцій управління не враховує високих ризиків, притаманних сучасній економіці. Глобальна інформатизація суспільства перетворює навіть звичайних менеджерів в критичні фактори всієї організації. В умовах системи електронних платежів і недостатньо ефективного контролю та розподілу влади менеджер, який має доступ до фінансових ресурсів організації може розорити її протягом 4 - 6 годин. Так, 3 роки тому один з найбільших банків Великобританії був розорений всього протягом декількох годин одним з його менеджерів. Організована ним ризикована гра на підвищення курсу ієни, що мала на меті перетворити банк на світового лідера банківської сфери, внаслідок несподіваного землетрусу в Японії і падіння курсу ієни призвела до повного виснаження активів банку. Це зробив всього один менеджер середнього рівня. Парадоксально, що цей менеджер досить ефективно виконував основні управлінські ролі, включаючи підприємницьку, так як він йшов на підприємницький ризик, але його банк став банкрутом.

У сучасних організаціях чисто функціональний підхід до опису діяльності менеджерів займає головне місце. Перед менеджерами ставлять виробничі завдання і визначають виконувані ними функції, при цьому поміщаючи їх в «Прокрустове ложе» заздалегідь запропонованих ним дій. Але серед них, як показують обстеження ряду організацій, практично повністю відсутні функції пошуку нових шляхів вирішення завдань (інноваційний компонент) і розвиток особистості працівника і внутрішньої культури (культурний компонент). Як приклад розглянемо результати управлінської діагностики, проведеної в 2001 р. серед менеджерів провідних підрозділів великої російської транспортної компанії, у складі якої переважно співробітники молодого та середнього віку, оснащені сучасними інформаційними технологіями та керуючі складними технологічними процесами. Шляхом придбання та застосування новітньої зарубіжної техніки, будівництва сучасних будівель і споруд, ретельного відбору персоналу, і введення жорстких правил по роботі з клієнтами, керівництву вдалося досягти європейських стандартів обслуговування клієнтів, забезпечити підтримку порядку, чіткості, чистоти приміщень і акуратності в обслуговуванні клієнтів, що завжди було проблемою для російських керівників. Але на цьому тлі різко контрастує практично повна пасивність персоналу в галузі інновацій.

Таблиця 1. Впровадження та стимулювання інновацій менеджерами великої російської транспортної компанії (2000 р.)