протестні дії з метою досягнення своїх інтересів.
Чому при схожому соціальному становищі одні докладають великі зусилля для зміни ситуації, а інші залишаються пасивними.
При побудові гіпотез нашого дослідження ми звернулися до деяких положень мобілізаційних теорій, що розробляються зарубіжними дослідниками, що стосуються передумов колективних дій працівників.
Початковим етапом колективної дії є усвідомлення індивідами спільних інтересів і протиставлення їх інтересам інших груп [12]. У нашому випадку процес формування солідарного свідомості включає в себе «відчуття» робочими особості своїх інтересів і відділення їх від інтересів груп, з якими вони себе не ідентифікують (менеджери, власники). У тому випадку, якщо робітники не задоволені своїм становищем і покладають відповідальність за нього на роботодавця, можливе виникнення відкритих проявів невдоволення і ворожості, які можуть вилитися в протестні дії. Таким чином, ми припускаємо, що схильність до участі в акціях протесту буде вище у тих працівників, які відрізняють свої інтереси від інтересів роботодавця (гіпотеза 1).
Солідарність працівників з груповими інтересами може виникати на грунті відчуття несправедливості, що допускається по відношенню до них на робочому місці [11]. У першу чергу це стосується рівня оплати праці, а також прийнятих в організації процедур його оцінки. Хоча відчуття несправедливості може викликати різноманітні реакції з боку працівників, включаючи звільнення з організації, зниження трудової активності та дисципліни; воно є одним з факторів, що обумовлюють виникнення відкритого протесту, зокрема страйків [10]. Таким чином, рішення про участь в протестних діях слід очікувати від тих працівників, які вважають, що роботодавець не оцінює належним чином їх трудові зусилля (гіпотеза 2).
На установки працівників впливають існуючі в організації процедури прийняття рішень. Імовірність протесту вище там, де інтереси працівників ігноруються. Американські дослідники встановили, що якщо прийняття рішень відбувається в односторонньому порядку, і лише в інтересах роботодавця, працівники можуть проявляти негативні і ворожі реакції [9]. Тому ми очікуємо більшої включеності в протестні дії від робітників, які вважають, що при прийнятті рішень не враховуються їх інтереси (гіпотеза 3 а). Там, де працівники мають можливість висловлювати свою думку і висловлювати свої скарги, ймовірність конфлікту, навпаки, менше [12]. Отже, протест-ная активність знаходиться в залежності від оцінювання характеру комунікації між працівниками та менеджментом. Наявність можливості висловлювати свою думку знижує готовність до протесту, а її відсутність - навпаки, підвищує (гіпотеза 3б).
Рішення примкнути до акції протесту може бути пов'язано з уявленнями робочих про ефективність колективних дій як засобу відновлення справедливості [8]. Таким чином, слід очікувати, що працівники, які визнають ефективність колективних дій у захисті своїх інтересів, з більшою ймовірністю будуть залучені в про-тестние акції (гіпотеза 4а). Крім того, включеність в протест, як ми вважаємо, буде залежати від оцінки ефективності його конкретних форм (гіпотеза 4б).
Як контрольні змінних використовувалися: стать, вік, становище стосовно профспілкової організації, а також матеріальний статус сім'ї. Ми очікували більшої залученості в протестні дії від чоловіків, профспілкових активістів та людей з відносно низькими доходами.
