"justify"> Всі види мотивації можна розділити на два основних типи. Мотивація уникнення і мотивація досягнення. У нашій культурі вельми сильно розвинена мотивація уникнення, причому настільки сильно, що ідея про можливість мотивації досягнення, часом навіть не приходить в голову.
Намагаючись змусити рядового працівника працювати, в більшості випадків, менеджер лякає їх звільненнями і штрафами, і контролерів вчить робити те ж саме. Результат наступний: мотивація на роботу майже нульова, основна мета працівників - байдикувати в робочі години і не попастися, а контролер асоціюється з наглядачем (якщо за взаємною домовленістю він не включений у свій табір). Ідея мотивації перетворюється в ідею контролю, який починає пожирати ресурси у величезних кількостях ... і все одно не дає результату.
Перший варіант мотивації досягнення простий, і, там де можливий, цілком ефективний. Якщо можна порахувати, наскільки більше з'явилося клієнтів (відвідувачів) від конкретної точки, то можна встановити один цінний приз (100 $, CD-плеєр і т.п.) і кілька заохочувальних (денна ставка, супер-сумка і т.п.) , і вручити їх перемогли промоутерам по закінченні акції, бажано прелюдно й урочисто.
При цьому призів має бути кілька, щоб це виглядало реальним для кожного промоутера, і, вже само собою, обіцянка повинна бути виконано, інакше наступного разу ця мотивація не спрацює [5].
Другий варіант цієї ж мотивації, ще більш ефективний, це призначити за конкретного клієнта (продаж, відвідувача) конкретну кількість балів, а бал прирівняти до грошовій сумі.
Тільки це має створювати премію, яка дійсно мотивує, а не чисто формальну, інакше на 2-й день акції ця мотивація працювати перестане. Але й недооцінювати здатності персоналу теж не варто, потрібно дивитися, щоб вони не розорили компанію.
Якщо ми не можемо використовувати мотивацію результатом, потрібно створити мотивацію процесом - вже тут-то простір для креативу не має обмежень. Досить зручно це робити через створення метазадачі, яка захопить працівників, зайнявши всі їхні творчі здібності. Ну, наприклад. Є, скажімо, основне завдання: проведення презентації прального порошку (або чого-небудь ще) в супермаркетах. Створюємо до неї метазадачу для промоутерів: розробка ефективного шаблону презентації цього самого порошку. Нехай вони не просто рекламують продукт, а проявлять творчість і активність у спілкуванні з клієнтом.
Створити мотивацію досягнення на креатив вже набагато простіше. Оголошуємо конкурс серед працюючих промоутерів на кращий рекламний шаблон, але не просто придуманий, а ще й перевірений тут же на клієнтах. А щоб утримати все в рамках допустимого, задаємо чіткі критерії та дозволяємо використовувати тільки отриману на тренінгу інформацію. В результаті маємо і мотивацію на роботу, і користь для справи, і щасливих працівників, які тепер з гордістю і абсолютно чесно можуть сказати друзям: «Я займаюся рекламою, створюю креатив, просуваю бренди» [5].
Мотивація людськими цінностями, це те, чим менеджери, часом, нехтують, а дуже даремно. Часто основною мотивацією є не стільки гроші, скільки зовсім інші цінності. Причому далеко не тільки для простих працівників.
Якщо ви не вірите в те, що говорите, це буде видно у ваших очах, чутно в вашому голосі, це буде відчуватися. ...
