о знімаються витрати на організацію поїздок співробітників у відрядження з метою пошуку персоналу.
Ще одним аргументом для залучення до роботи працівників рекрутингового агентства може бути підбір персоналу в нових для компанії сферах бізнесу. У цій ситуації, менеджер по персоналу або керівник підрозділу, навряд чи зможе кваліфіковано оцінити потенціал кандидата і його професійну успішність. Хоча б тому, що немає «заходи порівняння» всередині компанії.
Типовою ситуацією, стимулюючої компанії вдаватися до послуг кадрового агентства, є ситуація цейтноту. Якщо, як висловлюються менеджери, «замовлення горить», передача робіт в агентство видається єдино можливим виходом. Однак, змушений вас засмутити - рекрутери не чарівники. І вийняти кандидата як фокусник виймає кролика з капелюха їм не під силу. Надія в цій ситуації тільки на те, що в базі агентства виявиться відповідний кандидат, який розглядає пропозиції роботи.
Ситуація вимагає безумовного залучення сторонніх експертів і консультантів, є пошук кандидата на посаду керівника (топ менеджера) компанії. І справа не тільки в тому, що внутрішній рекрутер не в змозі грамотно оцінити його потенціал, а скоріше в тому, що його думка не є авторитетом для керівництва компанії. А вибирати (відбирати) кандидатуру майбутнього начальника, для підлеглого представляється не зовсім етичним. Традиційно для вирішення таких завдань керівництво компанії звертається до послуг консультантів executivesearch - вищого ешелону кадрового бізнесу.
І, нарешті, серйозною підставою для залучення кадрового агентства може стати слабкість внутрішнього відділу персоналу. Адже якщо в ньому працює півтори людини, то безглуздо очікувати, що крім виконання поточних завдань вони з належною ефективністю зможуть виконати роботу, за яку в агентстві відповідає ціла команда.
З погляду галузевої належності, кадрове агентство відноситься кнематеріальному виробництву, тому що займається наданням послуг з працевлаштування населення, що не є матеріальним виробництвом.
Тип і характер виробництва визначити не можна, тому що надання послуг не має чіткого технологічного процесу, але можна припустити, що з усіх наявних варіантів найбільш підходящим є дискретне виробництво, так його можна перервати в будь-який момент часу, і це не спричинить за собою ніяких істотних змін, крім втрати прибутку.
Технологічний процес: чітко не існує, так як підприємство не виробляє матеріальну продукцію, але можна простежити ланцюжок процесу підбору персоналу:
1) здобувач заповнює анкету з працевлаштування, до якої додається фотографія;
2) дана анкета відправляється у відділ обробки даних, де підшукуються вакансії, відповідні даними анкети здобувача
) з відділу обробки даних анкета відправляється роботодавцю;
) якщо роботодавець дає позитивну відповідь, то агентство зв'язується з здобувачем і відправляє його в юридичний відділ для складання договору;
) після складання договору здобувачеві надаються дані роботодавця;
) проводиться співбесіда між претендентом і роботодавцем.
Якщо проводяться психологічні тренінги, то передбачуваний технологічний процес буде наступним:
) формуються групи з бажаючих потрапити на психологічний тренінг;
2) записалися оплачують в касу суму за тренінг;
3) проводиться тренінг з кваліфікованим психологом
1.2 Типова організаційна структура підприємства «Інтерстаф» займається процесом добору персоналу
Рекрутингові компанії, як правило, невеликі. Чисельність співробітників коливається в межах від 4 до 60 осіб [1]. Втім, сам по собі розмір не є показником якості. Є приклади нечисленних агентств національного значення і багатоофісні - місцевого.
Багато питань замикаються на директорові підприємства і вирішуються безпосередньо з ним. Деякі автори знаходять у цьому свої переваги, наприклад, оперативність, особисті та ділові зв'язки в галузі [2]. Інші небезпідставно схвалюють укрупнення і структуризацію агентств, а також їх спеціалізацію, коли будь-яка професійна група перевищує 25-30% від загального числа виконуваних замовлень [3].
Організаційна структура більшості підприємств - ієрархічна: дво-, рідше, - трирівнева. Персонал агентства, так чи інакше, групується за трьома напрямками: фірми, здобувачі, розвиток технологій. Приклад організаційної структури підприємства «Інтерстаф» наведено на малюнку 1.1.
Рис. 1.1 Організаційна структура
При подібній організаційній структурі фахівцем...
