ує за основу прийняти систему місячних бонусів (критеріїв) і встановити наступні критерії нарахування часток або бонусів;
а) раціоналізаторську пропозицію, що вплинуло на скорочення витрат або збільшення прибутку;
б) запобігання аварійних ситуацій, спoсобних привести до збільшення витрат;
в) економія сил і засобів (залучення посад, економія матеріалів і енергії при збереженні якості та кількості), психологічного клімату в колективі.
Система штрафних часток або бонусів повинна бути ув'язана як з економічними, прямими втратами, так і з непрямими:
не вихід на роботу
порушення технології
шлюб
поломка механізмів, інструменту
порушення дисципліни
порушення принципів організаційної культури.
) Діапазон преміальних та штрафних часткою повинен бути в інтервалі (0? 2), що дозволить стимулювати і працівників з високою базовою часткою.
) При визначенні частки прибутку на формування змінної складової зарплати доцільно, щоб вона становила в зарплаті не менше 30%. У даному підході автор розділяє результати дослідження Ф. Тейлора про норму преміальної винагороди до постійної зарплаті.
Автор не ставить за мету отримати економічну вигоду по зарплаті. Мета процвітаючого менеджменту - платити високу зарплату.
Мета пропозиції - показати, що раціональний підхід до формування системи оплати праці, заснований на запропонованій концепції і необхідності обов'язкової виплати зарплати працівникам, прийнятний і економічно обґрунтований, тобто здатний бути реалізований з найменшими витратами для менеджменту з метою створення бази для вдосконалення і розвитку запропонованого підходу.
Таким чином, система оплати праці буде мати наступний вигляд:
ЗП=П (КДУ) + П /, (1)
де,
П - постійна складова;
КДУ - оклад за ставкою;
П/- змінна складова;
ЗП - зарплата;
співвідношення П/П/-? 70% /? 30%.
Розрахункові показники порівнянні за сумою з витратами при максимальних показниках ФОП, що не входить в протиріччя з підходами менеджменту корпорації про планові максимальних можливостях компанії оплачувати працю своїх працівників. У теж час використовується кардинально відмінний підхід до формування оплати праці.
В умовах підвищення рентабельності підприємства має сенс використовувати більш диференційовану систему оплати, яка, пo думку автора, повинна складатися з трьох частин:
. Постійної - посадовий оклад з урахуванням КДУ (кваліфікаційного посадового рівня);
. Змінної (А) - на основі оцінки якості роботи співробітника, так званий «дохід по заслугах»;
. Змінної (Б) - пов'язана з ефективністю діяльності підприємства в цілому, що залежить від прибутку підприємства та оцінки вкладу ділянки (відділу) в даний результат.
Постійна компонента повинна диференціювати професіонала і початківця при їх рівній мірі відповідального ставлення до справи.
Змінна складова (А) забезпечує оцінку працівника в його ставленні до справи, прагненні збільшити інтенсивність, якість, ініціативу і т.п. Вона визначається на підставі оцінки безпосереднім начальником за підсумками року за шкалою (0? 5) і нараховується у вигляді відсотка від окладу (КДУ), при цьому пов'язується з КДУ. Даний підхід відображений у таблиці 9:
Таблиця 9. Система оплати співробітника з урахуванням КДУ і ОК
Оцінка качестваПроцентное підвищення зарплати за рівнями (КДУ) VIVIIIIII512% 12% 18% 18% 0412% 12% 16% 003КДУКДУКДУКДУКДУ2Перевод на більш Низький КДУ Увольненіе1
У даному підході, за інших рівних умов, підвищення зарплати відбувається більше для співробітників з найкращою оцінкою і меншим КДУ з метою стимулювання більш якісного виконання роботи і прагненні отримати більш високий КДУ.
Змінна складова (Б) визначається з метою - пов'язати ефективну роботу працівника ділянки (відділу) і підприємства.
Менеджмент визначає відсоток від прибутку на формірoваніе змінної (Б); визначає відсоток від виділеної суми - ділянці, відділу на основі його внеску в досягнення ефекту підприємства; керівник відділу (ділянки) на основі корпоративних критеріїв і на основі думок (безпосередній начальник, співробітники ділянки (відділу), контрагенти (служби, споживачі тощо)) визначає частку працівника.
Таки...
