м чином, змінна «Б» - це відсоток від прибутку підприємства. Отже, матеріальний дохід працівника включає:
. Посадовий оклад на основі рівня виконання або функціоналу;
. Оцінку особистого результату, що впливає на загальний підсумок діяльності підприємства при виконанні завдань, пов'язаних безпосередньо із зоною його повноважень;
. Оцінку його внеску в кінцевий результат господарської діяльності підприємства на основі оцінки внеску структурного підрозділу та працівника у складі даного підрозділу (% доходу підприємства).
Дана система забезпечує:
. Виконання працівником функціональних обов'язків, що забезпечує безперебійну роботу всього підприємства в планових завданнях;
. Прояв ініціативи, відповідальності працівника з метою покращення показників в рамках його функціоналу;
. Зацікавленість працівника у прояві ініціативи, що забезпечує ефективну діяльність підрозділу і підприємства в цілому для отримання дивідендів.
Таким чином, аналізуючи видно, що внаслідок впровадження методів мотивації персоналу:
· виручка від реалізації продукції, послуг:
· в техніко-економічної діяльності - збільшилася на 2 502 тис. тенге.
· в будівельній діяльності - збільшилася на 1 996 тис. тенге.
· в консалтинговій діяльності - збільшилася на 506 тис. тенге.
Собівартість реалізації продукції, робіт, послуг:
· в техніко-економічної діяльності - збільшилася на 2361 тис. тенге.
· в консалтинговій діяльності - збільшилася на 2 142 тис. тенге.
· в будівельній діяльності - збільшилася на 346 тис. тенге.
· прибуток (збиток) звітного періоду:
· в техніко-економічної діяльності - збільшилася на 14 тис. тенге.
· в консалтинговій діяльності - зменшилася на 149 тис. тенге.
· в будівельній діяльності - збільшилася на 160 тис. тенге.
· середньооблікова чисельність:
· в техніко-економічної діяльності - збільшилася на 11 чол.
· в консалтинговій діяльності - збільшилася на 1 чол.
· в будівельній діяльності - збільшилася на 3 чол.
Все це говорить про велику ефективність застосування мoтіваціі персоналу в процесі діяльності будь-якого підприємства.
Таким чином, з метою створення ефективної системи оплати праці, необхідно здійснити дії у наступних напрямках:
Диференціація оплати праці:
· управлінці, тобто менеджмент;
· фахівці консалтингових підрозділів;
· основне виробництво.
Гарантована ставка (постійна складова) обов'язкова умова.
Рішення про використання системи оплати праці повинні прийматися на основі:
· можливостей змін;
· перспектив розвитку змін;
· визначення пріоритетів в оплаті.
Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу.
Будь-яка система оплати, орієнтована на підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна тільки при наявності розробленої та ефективної системи мотивації персоналу.
У свою чергу, це можливо за наявності організаціоннoй культури підприємства, як основи мотиваційної системи.
Аналіз оцінки персоналом методів стимулювання показує, що працівники не задоволені тим, як менеджмент вирішує питання залучення в справи і вирішує проблеми підприємства, можливості самореалізації. Отже, має місце диспропорція між цілями системи оплати праці та реальними діями менеджменту, що дає можливість припустити про проблематичність досягнення цілей даної системи оплати та обгрунтованості пропозиції автора.
Для досягнення цілей системи оплати праці доцільно використовувати комплексний підхід:
Мотивація =? оплати праці + методи стимулювання (економічні, цільові, комунікаційні, збагачення праці)
Таким чином, автор запропонував шлях вдосконалення системи мотивації праці, як в умовах реального становища підприємства, так і в умовах ефективного розвитку підприємства, виходячи з стратегічного підходу управління.
3. Пропозиції та методичні рекомендації щодо вдосконалення мотивації праці
