чином, дані умови показують значимість оплати праці, як чинника мотивації для працівників ТОО, проте в цілому працівники не задоволені системою оплати праці.
.3 Удосконалення мотивації на підприємстві ТОВ «Сігма-Кост»
Результати аналізу показали, найважливіший фактор у системі мотивації персоналу - система оплати праці, також було виявлено, що існуюча система оплати праці не відповідає завданням заявленим керівництвом підприємства.
Отже, досягнення цілей, що стоять перед системою оплати і, в цілому, компанії в даній ситуації і при даному підході проблематично, і результати свідчать про неефективність системи.
Менеджмент використовує в системі оплати праці концепцію оплати праці за результатом (відрядну оплату праці).
Однак, для більш ефективного функціонування підприємства, під результатом необхідно розуміти кінцевий результат діяльності підприємства - прибуток, що дозволяє враховувати оплату праці з урахуванням внеску кожного працівника на основі розробленої системи.
Зв'язок оплати з ефективністю діяльності всієї системи має сенс, однак, необхідно чітко інтерпретувати поняття результат і співвідношення внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльності підприємства.
Доцільно використовувати функціональне диференціювання, коли існує кілька підсистем оплати праці для кожного функціональнoго напрямки: постачання, виробництво, управління, консалтингова діяльність.
Принцип оплати «Постійна складова + Змінна складова» становить загальний підхід, у тому числі постійна частина формується за єдиного корпоративного підходу. У той час, як змінна компонента зарплати формується на основі показників, які забезпечують взаємозв'язок результату діяльності працівника даного функціоналу і підприємства в цілому. Наприклад, для виробничих підрозділів такими критеріями будуть: якість продукції, термін виготовлення конкурентоспроможної і востребуемой ринком продукції; для консалтингових відділів - якість і обсяг наданих послуг.
Четверте: за основу доцільно прийняти підхід системи щомісячних бонусів, коли заохочувальну нарахування ув'язано безпосередньо з результатом діяльності, що дозволяє скоротити витрати (витрати); мати економію сил і засобів; отримувати прибуток.
П'яте: будь-яка модель оплати праці повинна враховувати ситуацію на ринку праці та фінансово-економічне становище підприємства.
Виходячи з вищевказаної концепції, автор пропонує наступний підхід у вдосконаленні системи оплати праці, як основоположної складової системи мотивації ТОО «Сигма-Кост».
Система оплати праці передбачає дві складові: постійну і змінну.
Постійна складова виплачується незалежно від успіхів діяльності підприємства на основі виконання працівником своїх функціональних обов'язків.
З метою диференціації при оплаті праці має сенс використовувати наступний підхід у визначенні постійної складової:
визначити кваліфікаційні рівні працівників в рамках їх посади з диференційованою ставкою від 1 (тарифної ставки) до 2 з інтервалом 0,25, таким чином, будуть мати місце п'ятьох посадовців рівнів: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.
Пропонується проводити щорічну атестацію за наступними показниками:
. Кваліфікація
. Професійний досвід
. Стаж роботи
. Відповідальність
. Оволодіння суміжній професією
. Психологічне навантаження
. Фізичне навантаження
. Умови праці.
По кожному показнику виставляється оцінка від 0 до 2 і визначається середній показник, який і дозволяє визначити кваліфікаційний рівень співробітника на наступний рік. Даний підхід позвoляет взаємно зв'язати професійну майстерність працівника, його ставлення до роботи, складність роботи та умови праці, що сприятиме не тільки вертикальної кар'єрі працівника, але і його прагненню працювати більш ефективно в даній посаді, так як більш сумлінне ставлення і зростання кваліфікації плюс « відданість фірмі »забезпечать йому збільшення постійної складової доходу.
Змінна складова може формуватися наступним чином:
) Встановлюється БД (базова частка) на основі кваліфікаційного рівня працівника, проте, вона не ув'язується з тарифною ставкою і є пунктом співвідношення перевиконання або невиконання своїх посадових кваліфікаційних обов'язків;
) Система преміальних часток або бонусів повинна бути ув'язана з досягненням економічного ефекту в діяльності працівника. Автор пропон...
