0% від середньої заробітної плати по підприємству);
. Заохочення працівників у зв'язку з їх 50-річчям, при стажі роботи на підприємстві:
до 10 років - оголошення подяки з виплатою грошової винагороди в розмірі 20% від середньої заробітної плати;
років і більше - нагородження Почесною грамотою з виплатою грошової винагороди в розмірі 30% від середньої зарплати;
Таблиця 20 - Види заохочень
Види поощренійУсловія, необхідні для висунення на поощреніеРазмер грошової винагороди в% від заробітної платиНалічіе наявних раніше поощренійСтаж, летОб'явленіе подяки - 310Награжденіе почесною грамотойОб'явленіе благодарності520Занесеніе на дошку почетаНагражденіе почесною грамотой1050Занесеніе в книгу почетаЗанесеніе на дошку почета1580Предоставленіе у вищі органи до нагородження нагородами, присвоєння почесних званійНе залежно від виду нагороди, почесного званія10100
Заохочення працівників у зв'язку з досягненням права виходу на пенсію, що пропрацювали на підприємстві;
не менше 10 років - нагородження Почесною грамотою з виплатою грошової винагороди в розмірі 30% від середньої заробітної плати;
років і більше - нагородження Почесною грамотою, грошовим винагороду в розмірі 50% від середньої заробітної плати;
мають звання «Заслужений ветеран праці підприємства» - нагородження почесною грамотою, грошову винагороду в розмірі середньої зарплати по підприємству.
За даними 2011 різні види заохочень отримали 479 осіб, а в 2012 році 495 працівників.
Результати представлені в таблиці 21.
Нагороди на заохочення видаються згідно з наказами директора підприємства.
Також на підприємстві в рамках аналізу продуктивності праці проводиться аналіз трудового потенціалу. У ході проведення аналізу встановлюються, як правило, 11 найбільш характерних компонентів, що надають максимальний вплив на кінцеві цілі підприємства. Серед цих компонентів наступні: освіта, стаж роботи, підприємницькі здібності, досвід, здоров'я, творчий потенціал, задоволеність роботою, моральність. Логічно виділяються компоненти: вік, ув'язаний з виробленням, а значить безпосередньо з результатами діяльності; професіоналізм, ув'язаний з тарифним коефіцієнтом, що характеризує ступінь кваліфікації працівників, рентабельність праці, що характеризує процентну величину прибутку від витрат виробництва, пов'язаних з трудовими затратами.
Таблиця 21 - Результати заохочення персоналу
Види поощренійКол-ть чол., 2010г.Кол-ть чол., 2011г.Об'явленіе благодарності205211Награжденіе почесною грамотой169172Занесеніе на дошку почета1415Занесеніе в книгу почета89Предоставленіе у вищі органи до нагородження нагородами, присвоєння почесних званій2426Полученіе нагрудного знака «За активну роботу »23Полученіе премії за досягнення високих економічних показателей5759Ітого479495
Компоненти освіту, підприємницькі здібності і стаж роботи на підприємстві мають непряме значення, але значною мірою характеризують одержуваний прибуток.
Знаючи пріоритети і цілі підприємства, слід звернути пильну увагу на ті компоненти, від яких залежить успіх у кожному конкретному випадку. Так, мета максимізація прибутку найбільшою мірою визначається компонентами освіту, рентабельність праці, здоров'я, досвід, вік, професіоналізм, підприємницькі здібності; мета підвищення ефективності використання трудового потенціалу - компонентами освіту, професіоналізм, досвід, задоволеність роботою, здоров'я. Таким чином, можна зробити висновок, що на підставі аналізу динаміки показників трудового потенціалу в залежності від цілей діяльності підприємства, можна відстежувати зміну пріоритетних компонентів і своєчасно вживати заходів для дозволу, або для запобігання небажаних для підприємства ситуацій, що позначиться на зростанні продуктивності праці персоналу підприємства, головним чином управлінських працівників.
Проаналізувавши систему управління персоналом на підприємстві «Елеконд» можна зробити наступний висновок.
На даному підприємстві не дуже гарна система відбору персоналу, як було зазначено вище, керівництво воліє вести набір, як правило, серед своїх працівників. З одного боку це позитивно позначається на діловій кар'єрі працівників та їх зацікавленості в результатах праці, з іншого боку на підприємство не приходять нові талановиті люди, з новими ідеями, сучасними поглядами. Також не ефективно здійснюється розстановка персоналу, при цьому не враховуються особисті якості працівників, у зв'язку з чим виникають конфлікти в колективах. Не продумана процедура адаптації персоналу, не використовуються нові вид...
